
L’École du Recrutement à Paris (LEDR) organise comme vous le savez peut-être les #truParis et autres #tru en France. Depuis 4 ans, ils organisent aussi #truSourcing, rebaptisé cette année La Source. Avec un tel nom, on ne pouvait pas ne pas y être ! Entourée de l’équipe de Sourcinc (qui y a soufflé par la même occasion la première bougie de ses bureaux à Paris), j’y ai modéré un sujet.
Alors où en est-on au niveau sourcing ? Plus de doute, on n’en est plus à déterminer sa place dans le recrutement. C’est clairement établi, on est passé à un autre niveau, on va vers l’expertise. Jusqu’ici, on associait beaucoup le sourcing aux outils. Il m’a semblé qu’on s’est consacré et avons échangé davantage sur les méthodes que sur les gadgets, avec une forte tendance sur l’aspect communautaire et partage.
En format conférences le matin et échanges type #tru l’après-midi, la journée s’est ouverte sur les confessions d’Alison Vannier. Maintenant chez Datadog, elle a vécu l’expérience Facebook comme recruteure en 2018. Partie à Londres pour s’occuper du sourcing, elle s’est donnée la pression de réussir pour réaliser LE rêve Facebook. Égo, manque de communication et isolement, un mauvais trio qui l’a amené vers l’échec. Alison mesure donc l’importance de partager ce que l’on fait, nos données, nos méthodes de travail en toute transparence aux divers intervenants en entreprise dans le processus de recrutement, et surtout auprès du gestionnaire embaucheur. En oubliant de le faire avec un gestionnaire, Alison a en effet perdu 3 mois de travail et de recherche. Elle en ressort visiblement grandie aujourd’hui, et consciente de l’évangélisation que nous avons à faire en interne.
Pas facile non plus visiblement d’embaucher des recruteurs et des sourceurs en France. Audrey Fortet, en charge de monter une structure sourcing pour Manpower France, le vit au quotidien. Sa stratégie pour les 3 dernières années : on imagine, on essaie, on ajuste. Avec 35 personnes dans son équipe, le modèle de l’équipe est un chef de projet, une équipe de sourceurs pour automatiser les tâches, et des consultants partenaires pour la partie évaluation et entrevue. Pour les recruter, pas besoin de formation RH, du bon sens, une curiosité inépuisable, qui aiment les réseaux sociaux, sont un bon début. Pour les retenir et les garder motivés, il faut essayer de chercher des moteurs à titre personnel car tout le monde travaille sous pression et sur de gros volumes.
Shirley Almosni, que vous connaissez peut-être sous l’acronyme Twitter Les Joies du Recruteur, a abordé le sujet de sujet de l’Open Source, ou comment partager ses informations de façon libérée. Avec beaucoup d’humour et de dérision (si vous avez déjà vu ses vidéos Youtube vous comprendrez) elle a donc partagé comme un livre ouvert ses activités et ses bonnes pratiques. Elle a donc souligné l’importance des communautés de partages (tels les slacks, nous avons la chance d’en avoir un aussi au Québec avec la Poutine des recruteurs). De son propre chef, elle partage aussi ses affichages très complets et plutôt inspirants, au risque de se faire copier. De toute façon, pour elle, être copié, c’est bon signe, c’est que l’on est du bon côté de l’histoire. Et être un recruteur éclairé, c’est être conscient et autonome. Vive donc la cooptation, et la transparence ! Très ouverte, elle a même conclu en nous partageant son chiffre d’affaire (elle est travailleuse autonome). Sa présentation est aussi en ligne.
Sébastien Savard a clôturé la matinée en nous décrivant comment bâtir selon lui une équipe « World Class » en sourcing, à savoir comment l’organiser et l’optimiser, tel qu’on le fait pour une équipe de sport (difficile toutefois de faire des analogies avec le hockey en France ;). On doit se poser les bonnes questions, à commencer par définir ses priorités, ses stratégies de sourcing. On le sait, perdre du temps est une des pires choses. Une fois celles-ci définies, on peut commencer à décider les joueurs que cela nous prends dans l’équipe : sourceur stratégique ? Geek ? Vendeur ? Recherchiste ? Opérationnel ? ... L’importance est d’avoir une équipe complémentaire. Et bien sûr, on capitalise ses les forces plutôt que de vouloir développer ses faiblesses ou manquements.
L’après-midi était en mode #tru. À savoir des échanges autour de sujets, tels que vous le connaissez peut-être à #trumontreal. 5 discussions en même temps, pas facile de faire un choix tant les sujets étaient intéressants. Je me suis donc rabattue sur :
1 - Comment se démarquer dans un marché saturé. Évidemment dans un contexte de pénurie de main d’œuvre au Québec, j’ai été happée par le sujet. En France, malgré un taux de chômage plus élevé, les entreprises ont tout de même de la difficulté à recruter notamment en TI, ou pour des postes en ventes par exemple. Voici quelques suggestions évoquées par les participants :
-Avoir une approche différente : la personnalisation, la transparence et l’humilité feront la distinction. La façon d’approcher un candidat est selon les participants un élément clé pour se distinguer sur le marché. Et croyez-en Jean-Marie Caillaud qui a fait le test de créer de faux profils Linkedin, et qui s’est fait abordé dans plus de 80% des cas par un message générique non personnalisé.
-Demander au gestionnaire de faire l’approche : le recruteur peut lui préparer le message ou le faire en ayant accès à son profil Linkedin par exemple.
-Pour avoir été testé par certains recruteurs, les messages d’approche peuvent avoir plus de retour en quand ceux-ci ont été envoyés en dehors des heures de travail. Il est possible de programmer l’envoi des messages quand envoyés par courriel, mais pas via Linkedin. Et pour ceux qui auraient peur que ce soit mal perçus, rien n’empêche d’ajouter une mention du type : « ce message a été programmé sur un horaire spécial pour avoir plus de chance de vous joindre »
-Connaître son marché permet également une meilleure approche. On le prône beaucoup dans nos ateliers et formations chez Les Sources Humaines. L’intelligence de marché est importante. Elle permet de vous singulariser dans votre approche. Et il y a plein de façons de le faire.
2 - Du coup, pour prolonger un peu cette réflexion, j’ai été intéressée pour le 2ème sujet par : Quel est le risque de trop personnaliser son message d’approche ?
On est tous d’accord, les messages et approches DOIVENT être personnalisés. Maintenant, y-a-t-il un risque à le faire systématiquement ?
D’un commun accord, le temps en est un. Individualiser chaque message prend un temps fou.
Les messages d’approche, c’est très suggestif. Pour exemple, un recruteur a récemment posé sur Linkedin un message envoyé à des candidats, plutôt générique et très court : « Vous avez un profil top top top ! Ça tombe bien, j’ai une mission top top top pour vous » Les commentaires ? Environ la moitié ont trouvé ça amusant, l’autre a détesté. Alors que faire ??
Tous s’entendent pour avoir une partie plutôt générique, genre de texte à trous. D’un autre côté, pour éviter de travailler sur un pilote automatique, l’une des participantes a mentionné écrire à chaque fois ces messages à partir d’une page blanche. Selon elle, elle évite ainsi une routine, et lui permet de se réinventer. Plus on écrit, meilleur nous sommes.
Le ton du message a aussi autant d’importance que le contenu. Un message sympathique, même un peu plus générique, attirera davantage. L’un n’empêche pas l’autre, mais l’attractivité compte donc davantage que la personnalisation.
3 - Dernière session que j’ai co-animée avec Coralie Nohel : Quelle place pour le téléphone dans le sourcing ?
Il semble désuet chez la plupart des sourceurs... et pourtant, le taux de retour est plutôt bon. Ce qui est difficile, c’est de trouver les coordonnées téléphoniques dudit candidat. De moins en moins utilisé dans les approches commerciales, le mini sondage réalisé parmi les participants nous a démontré le contraire. Même si une certaine génération de recruteurs semble plus réfractaire, privilégiant les messages derrières un écran, des entreprises nous ont dit former leurs nouveaux sur les approches téléphonique (surtout par pairage). Gain de temps pour certains au niveau de la qualification, perte de temps selon d’autres car peu de réponses, Quelques trucs toutefois qui semblent augmenter le taux de réponse : rappeler de suite si la personne n’a pas répondu, envoyer un texto annonçant l’appel dans la journée, appeler sur l’heure de diner ou avant ou après les heures de travail régulier.
On a également un peu dévié sur l’utilisation du téléphone en parlant des textos, WhatsApp, et même de vidéos WhatsApp : les recruteurs qui sont à l’aise de le faire, dans l’équipe de Coralie envoient des vidéos personnalisées aux candidats par WhatsApp et les retours semblent dépasser les attentes...
Un grand GRAND MERCI à toute l’équipe organisatrice de l'École du Recrutement, (Laurent, Jennifer, Nicolas, Aurélien...) pour cette journée, qui porte très bien son nouveau nom, et nous a tous permis de nous ressourcer !
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