Éric Bélair n'a pas la langue dans sa poche. J'ai la chance et l'occasion de le rencontrer occasionnellement pour discuter recrutement. On échange sur ce que l'on a vu, entendu, constaté. Et ce que l'on montre la plupart du temps dans les articles sur le sujet, ce sont les entreprises dites "cool" mentionnant leur stratégie dîtes disruptives et innovantes. D'où l'idée de partir ce sujet au #trumontreal: Recruteurs, pas besoin d'être cool. Voici son opinion sur le sujet:
Nous aurions besoin d’une stratégie innovante d’acquisition de talents, qui sort des sentiers battus, qui est différente et disruptive, cool quoi !
Combien de fois mes collègues et moi avons-nous entendu cette phrase. Tant et si bien même qu’elle est devenue clichée et me donne presque de l’urticaire au mot disruptif.
Puis-je blâmer la montée des réseaux sociaux pour le virage vers l’événement, le wow temporaire, le truc cool qu’on va pouvoir prendre en photo pour nourrir un Instagram corporatif en espérant qu’il devienne viral? Dois-je plutôt me tourner vers cette infâme pénurie de talents qui nourrit les médias et instaure une crise de panique sans prise de conscience au sein des organisations ?
Ce défi, je le refuse si d’emblée la base n’est pas couverte. C’est d’ailleurs ce qui a inspiré le titre de la conférence que j’ai eu le plaisir d’animer pour le #trumontreal : « Acquisition de talent, pas besoin d’être cool ».
L’Acquisition de talents c’est quoi? C’est à la base la capacité de créer des relations à long terme avec des gens. Ce qui comporte la compréhension d’un être humain, ses ambitions, passions, échecs et succès ainsi que les besoins d’affaires présents et futurs d’une organisation et la franchise d’admettre s’il y a une compatibilité entre les deux sur une certaine période de temps.
Le découragement qui guette tout recruteur d’expérience est causé par l’érosion de sa nature humaine.
Sans nommer tous les facteurs d’érosion, je vous en partage deux qui m’usent depuis plusieurs années :
Le principal facteur c'est l’accumulation éternelle de candidatures sans jamais créer de réelles relations. J’ai travaillé pour plusieurs grandes organisations qui dorment sur des milliers voir centaines de milliers de curriculum vitae qui ne sont jamais contactés, avec qui personne n’a la moindre relation et qui investisse année après année des milliers de dollars pour entrer toujours plus de CV qui ne seront jamais contactés. J’ai bâti des stratégies pour organiser des événements qui ont généré des clics, de belles photos, des beaux wow internes avec des candidats qui ont trouvé ça cool pour par la suite n’avoir jamais de relations durables avec leur recruteur.
En second lieu, la charge de requêtes d’un recruteur. Tout dépendant du type de poste et de l’offre de service en cours un recruteur qui a une charge excessive de plus de 10 postes ne peut pas investir suffisamment de temps pour créer des relations durables et à long terme avec ses candidats. C’est une question de mathématique et d’un produit fixe soit le temps, qui est limité par le nombre d’heures maximales dans une journée.
Une stratégie innovante, oui pourquoi pas, si elle permet de créer des relations durables. Entretenir des relations, tout le monde peut et doit le faire. Gestionnaire, il est de votre devoir de garder un œil ouvert sur le talent qui se développe dans vos industries, d’aider ceux qui veulent percer et de suivre l'évolution de leur carrière. Ça ne fait pas les manchettes ou de belles photos Instagram, mais il n’y a pas de meilleur aimant pour le talent qu’un gestionnaire qui se soucie réellement de l’évolution de son industrie et des gens qui la composent.
Dans notre contexte de rareté, les mots clés que nous devrions retenir sont-ils réellement : innovant, disruptif, cool ou plutôt, responsable, durable et relationnel.
Pour ma part, j’ai vraiment hâte qu’on me fasse la demande d’une stratégie durable axée sur la création de relations à long terme avec des candidats.
En vous souhaitant de bonnes stratégies en 2020.
Eric
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