Je connaissais Sophie Maignan dans son rôle de recruteuse. Une professionnelle du terrain, capable de comprendre les besoins d’une organisation, de lire entre les lignes d’un parcours et de faire des ponts entre les personnes et les milieux de travail.
Mais au fil de son parcours, Sophie a élargi son champ d’action. Aujourd’hui, à travers Sophistik Carrière, elle accompagne les organisations et les individus avec une attention particulière portée à la neurodiversité.
Ce qui m’intéresse dans son approche, c’est qu’elle ne parle pas seulement d’inclusion comme d’un grand principe. Elle parle de façons concrètes de travailler, d’adapter les pratiques, de reconnaître les différences et de permettre à chacun de contribuer pleinement, sans devoir constamment se conformer à un modèle unique.
Dans notre discussion, on a parlé de recrutement, de développement des talents, de neurodivergence, mais surtout de ce que les organisations gagnent lorsqu’elles apprennent à mieux voir les personnes qui sont déjà devant elles.
Sophie, peux-tu te présenter ?
Je suis chasseuse de tête, stratège organisationnelle et fondatrice de Sophistik Carrière.
Depuis plus de 18 ans, j'accompagne des entreprises, des dirigeants et des équipes dans leurs enjeux de croissance, de transformation, d'acquisition de talents et de performance organisationnelle. Mon parcours m'a amenée à évoluer autant dans le monde corporatif que dans le conseil stratégique et l'entrepreneuriat, avec une conviction qui guide chacune de mes décisions : les résultats durables se construisent d'abord par les humains.
Au fil des années, mon approche a évolué bien au-delà du recrutement. Aujourd'hui, j'interviens à l'intersection de la stratégie d'affaires, du développement organisationnel, de l'exécution, de l'expérience employé et du développement des talents.
Un sujet qui me tient particulièrement à cœur est la neurodiversité. À travers mes projets, mes accompagnements et mes prises de parole, je souhaite contribuer à faire évoluer les façons de travailler afin de bâtir des milieux où les différentes façons de penser, d'apprendre et de contribuer sont reconnues comme une richesse et un levier de performance.
Ma mission est simple : accompagner les organisations et les individus à révéler leur plein potentiel avec ambition, authenticité et impact. J'aime faire briller le talent des gens ✨
Comment définiriez-vous la neurodivergence et la neurodiversité ?
La neurodiversité reconnaît que les cerveaux humains ne fonctionne pas tous de la même façon, et que cette diversité cognitive est naturelle, humaine et précieuse.
La neurodivergence réfère aux personnes dont le fonctionnement neurologique diffère de ce qui est considéré comme “neurotypique”, notamment les personnes autistes, TDAH, dyslexiques, dyspraxiques ou à haut potentiel.
Je considère la neurodiversité non pas comme une limitation à corriger, mais comme une richesse stratégique à comprendre, soutenir et valoriser dans les organisations modernes.
Quels sont les principaux mythes ou idées reçues concernant la neurodivergence que vous souhaiteriez corriger ?
L’un des plus grands mythes est d’associer la neurodivergence à un manque de performance ou à une incapacité.
En réalité, plusieurs talents neurodivergents possèdent une forte capacité d’analyse, une pensée innovante, une excellente mémoire, une attention élevée aux détails ainsi qu’une capacité remarquable de résolution de problèmes.
Un autre mythe fréquent consiste à croire que la personne doit constamment s’adapter seule au système. Une organisation inclusive crée plutôt des environnements accessibles où les talents peuvent réellement contribuer et performer.
Quels sont les défis courants rencontrés par les personnes neurodivergentes en milieu professionnel ?
Les défis proviennent souvent davantage de l’environnement que des compétences elles-mêmes.
Parmi les enjeux fréquemment observés :
• communication floue ou implicite;
• surcharge sensorielle;
• attentes non clarifiées;
• rigidité organisationnelle;
• changements imprévus;
• fatigue liée à la suradaptation sociale;
• biais lors du recrutement ou de l’évaluation.
Plusieurs personnes neurodivergentes possèdent les compétences nécessaires pour exceller, mais évoluent dans des systèmes qui n’ont pas été pensés pour différents modes de fonctionnement cognitifs.
Quels sont les avantages et les forces que les personnes neurodivergentes peuvent apporter aux équipes et aux entreprises ?
La diversité cognitive est aujourd’hui un levier stratégique d’innovation et de performance.
Les talents neurodivergents peuvent notamment apporter :
• une pensée stratégique différente;
• une forte créativité;
• une excellente détection d’erreurs;
• une vision innovante;
• une authenticité relationnelle;
• une capacité de concentration approfondie;
• une grande loyauté organisationnelle.
Les entreprises les plus performantes comprennent que l’innovation émerge rarement d’une pensée uniforme.
Quelles actions concrètes les entreprises peuvent-elles mettre en place pour soutenir et inclure les personnes neurodivergentes ?
La neuroinclusion doit être intégrée dans l’expérience employé globale et non limitée à des accommodements ponctuels.
Quelques actions concrètes :
• clarifier les attentes et les priorités;
• structurer les communications;
• offrir des consignes écrites;
• former les gestionnaires à la neuroinclusion;
• permettre une certaine flexibilité dans les méthodes de travail;
• réduire les barrières sensorielles lorsque possible;
• revoir les critères d’évaluation de performance.
L’objectif est de permettre à chacun de contribuer à son plein potentiel dans un environnement plus clair, humain et accessible.
Pouvez-vous donner des exemples de conception universelle qui bénéficient à la fois aux personnes neurodivergentes et à l’ensemble des employés ?
La conception universelle vise à créer des environnements accessibles dès le départ pour le plus grand nombre de personnes possible.
Exemples concrets :
• ordres du jour clairs avant les rencontres;
• suivis écrits après les réunions;
• espaces de concentration;
• flexibilité hybride;
• communications simples et structurées;
• plateformes numériques intuitives;
• attentes clairement définies.
Ce qui améliore l’expérience des personnes neurodivergentes améliore généralement l’expérience globale de l’ensemble des employés.
Quelles adaptations spécifiques recommandez-vous pour les processus de recrutement afin d’être plus inclusifs envers les candidats neurodivergents ?
Le recrutement traditionnel évalue souvent davantage l’aisance sociale que les compétences réelles.
Pour rendre les processus plus inclusifs :
• clarifier les étapes du processus;
• envoyer les attentes à l’avance;
• privilégier des mises en situation concrètes;
• permettre différents formats de réponses;
• éviter les questions ambiguës;
• réduire les évaluations basées uniquement sur le non verbal;
• créer un environnement prévisible et rassurant.
L’objectif est d’évaluer le potentiel réel, les compétences et la capacité de contribution.
Comment les entreprises peuvent-elles évaluer les compétences des candidats neurodivergents de manière équitable ?
L’évaluation équitable repose sur une approche basée sur les compétences plutôt que sur des normes sociales implicites.
Les entreprises devraient :
• utiliser des études de cas réelles;
• standardiser les critères d’évaluation;
• permettre plusieurs façons de démontrer ses compétences;
• former les recruteurs sur les biais cognitifs;
• valoriser les forces transférables;
• distinguer les compétences essentielles des préférences culturelles.
Une approche neuroinclusive améliore non seulement l’équité, mais également la qualité des embauches et la performance organisationnelle.
Ajouter un commentaire