Pourquoi vos ATS déçoivent (encore) vos candidats ?

En 2022, j’avais rencontré Steve Racine, fondateur de SpinCV et Relevance Studio, pour parler de sa vision d’un recrutement plus fluide, centré sur l’expérience candidat. À l’époque, ses solutions se démarquaient déjà par la mise de l’avant du contenu visuel et par une recherche pensée pour les personnes candidates plutôt que pour les ATS.

Trois ans plus tard, le contexte a évolué : l’intelligence artificielle s’est imposée dans les pratiques RH, les attentes des candidats ont continué d’évoluer et les plateformes de recrutement doivent s’adapter rapidement pour rester pertinentes. Steve, lui, a fait évoluer sa plateforme vers un modèle hybride ATS/CRM enrichi d’IA, tout en gardant son franc-parler sur les travers du marché.

Je l’ai donc réinterrogé pour comprendre comment son approche a mûri, ce que l’IA change concrètement dans ses solutions et comment les entreprises peuvent tirer parti de ces évolutions pour mieux attirer et convertir les talents.

Tu étais très critique envers les pages carrières il y a quelques années. Est-ce que ton regard a changé ou il s’est plutôt aiguisé avec les années ?

Malheureusement, je suis encore plus critique. J’ai encore beaucoup de difficulté à comprendre pourquoi des entreprises vont acheter des systèmes ATS de plusieurs milliers de $ (ou même million parfois) et se contenter d’une liste banale de leurs postes. 
Ce n’est pas tout, je croise aussi des compagnies qui investissent des milliers de $ pour se faire créer des pages de contenu par des agences web. Cependant, avec toujours une lacune d’analytique, ils ne savent pas que ces pages attirent entre 3% et 5% de leur trafic candidat. Le reste (97%) arrive directement sur leur offre d’emploi terne (car ils arrivent de LinkedIn, Indeed, …). Nous sommes toujours et continuellement dans le : On a toujours fait comme ça.

Tu offres maintenant une plateforme qui ressemble plus à un CRM qu’à un ATS classique. Peux-tu nous en dire plus ?

Effectivement, en plus de notre portail carrière (avec vidéos, animation, analytiques, …), nous offrons maintenant un CRM (Candidates Relationship Management) qui va beaucoup plus loin que les ATS classiques. Je dis toujours que le recrutement devrait être exactement comme faire des ventes. Et que fait-on dans les ventes ? On fait des suivis, on garde contact, on informe… Nous avons donc développé notre plateforme avec ces idées en tête.  On a tous les outils pour gérer les CV (avec bien sûr de l’IA très poussée) mais on va beaucoup plus loin dans les options que tous les ATS sur le marché en ce moment.

Quels sont les plus gros irritants que ta plateforme règle aujourd’hui ? Et lesquels restent encore difficiles à attaquer ?

Voici tout ce qu’on règle:
Côté candidat: 

• Les recherches de poste qui fonctionnent très mal (sans tolérance aux fautes de frappe, sans synonymes, …).  
• La géolocalisation (un poste basé à Montréal…OK, mais c’est grand Montréal).  
• Les offres écrites qui disent tous la même chose (on inclus du contenu vidéo pour découvrir les entreprises, les environnements de travail, les équipes, …).  
• La fameuse création de compte obligatoire (où il y a +80% de drop-off).  Être obligé d’uploader son CV et de copier les expériences, l’éducation, …
• Le non-suivi des candidatures (avec des automatisations AI), et j’en passe…

Côté recruteur:

• Avec la géolocalisation nous pouvons bloquer des pays (ça évite de recevoir une tonne de CV inutiles).  
• La facilité d’utilisation de notre CRM/ATS (pas de millier de menus déroulants et de click pour seulement mettre une note).  
• Des automatisation AI (parsing exceptionnel, communication candidat, …).  
• Une communication très simple avec les gestionnaires (magic link), et encore une fois, beaucoup plus !

Les irritants qui restent encore difficiles à attaquer ne sont pas si nombreux. Le problème qui persiste sont les promesses non tenues des ATS. On va donner de l’IA, on va faire du parsing, des automatisations, …. Pour discuter régulièrement avec des grandes entreprises qui utilisent des systèmes qui coûtent extrêmement cher, l’IA (dont tout le monde parle) est catastrophique et très décevante mais surtout, inadapté aux réalités propres à chacune des entreprises (qui sont toutes différentes unes des autres).

L'IA est intégrée dans votre outil. Peux-tu nous dire concrètement ce qu’elle fait ?

Comme nous sommes des spécialistes en recherche, notre IA fait un parsing de CV exceptionnel. Ceci permet de trouver ensuite des candidats facilement (mot-clé, compétence, synonyme, …). Nous avons également des recommandations de candidats quand un recruteur entre une nouvelle offre d’emploi et notre IA dit pourquoi ces candidats sont qualifiés. Nous proposons également du tri de CV automatisé pour éviter qu’un recruteur doivent ouvrir un par un les CV non-qualifiés (que ce soit par géolocalisation, par compétence, par expérience, par éducation, …).

Comment vous évitez de tomber dans les travers classiques de l’IA ? Et comment traite ces travers (biais...) ?

Nous sommes conscients des biais, de l’opacité des algorithmes et du risque de décisions déshumanisées. C’est pourquoi nous avons mis en place plusieurs garde-fous :
1.    Approche hybride IA + expertise humaine

• L’IA n’est jamais utilisée seule pour prendre une décision finale.
• Elle agit comme un accélérateur, mais les recruteurs et gestionnaires gardent toujours le contrôle et la responsabilité des choix.

2.    Transparence et explicabilité

• Nos modèles sont conçus pour être compréhensibles par les utilisateurs.
• Nous expliquons clairement ce que l’IA analyse et comment elle arrive à ses recommandations, afin d’éviter la "boîte noire".

3.    Réduction des biais

• Nous formons nos algorithmes avec des données diversifiées et représentatives, et nous les testons régulièrement pour détecter et corriger les biais possibles.
• Notre objectif est d’élargir les opportunités de recrutement, pas de reproduire les inégalités existantes.

4.    Respect des pratiques éthiques

• Nous alignons nos solutions sur les meilleures pratiques en matière d’équité, d’inclusion et de confidentialité.
• La plateforme est pensée pour soutenir une expérience candidat positive, inclusive et équitable.

Concrètement, notre plateforme aide les entreprises à éviter les travers classiques de l’IA en :
- Mettant en avant des candidats qu’elles n’auraient peut-être jamais considérés,
- Fournissant des outils visuels et analytiques qui restent clairs et mesurables,
- Intégrant toujours l’humain comme décisionnaire final.
Ainsi, plutôt que de remplacer le jugement humain, notre technologie vient l’enrichir et le sécuriser, pour que le recrutement soit à la fois plus efficace, plus juste et plus transparent.

Tu as une vision assez critique du marché. Est-ce qu’il y a une idée reçue sur le recrutement que tu aimerais nous partager ?

On observe un paradoxe frappant dans le domaine des technologies RH au Québec. Les entreprises locales qui développent des solutions innovantes tentent de se faire une place sur le marché, mais elles se heurtent trop souvent à l’indifférence. Pendant ce temps, les personnes professionnelles RH, elles-mêmes employées par des organisations qui cherchent à vendre leurs produits et services au Québec et au Canada, continuent d’adopter majoritairement des technologies venues d’ailleurs. En fait, on estime que près de 98 % des entreprises d’ici qui utilisent des plateformes RH, travaillent avec des solutions américaines ou européennes. Autrement dit, les innovations locales ne trouvent pas d’écho, alors même qu’elles répondent mieux aux réalités du marché québécois et canadien. Ma critique, ici, porte sur ce manque de curiosité des entreprises d’ici à explorer les solutions innovantes locales, comme si la nouveauté et la crédibilité ne pouvaient venir que de l’extérieur.