L'IA a fait du recrutement un sport de vitesse. Les CV sont triés en secondes, les entretiens planifiés sans intervention humaine, les personnes en recherche d'emploi évaluées à la chaîne. Mais à mesure que la machine s'accélère, une question s'impose: est-ce que celles et ceux qui candidatent ont demandé à monter à bord ?
C'est précisément la question que pose le Baromètre de l'Expérience Candidat 2026*, réalisé par Yaggo et IFOP auprès de 2 004 individus. Et ses résultats montrent un décalage monumental entre la vision stratégique des entreprises et la réalité du terrain. S'il est vrai qu'une majorité de personnes qui candidatent (73 %) refuserait un entretien mené par une IA, la réalité est bien plus complexe lorsqu'on gratte sous la surface des sondages. Et si la solution n'était pas de choisir un camp, mais de laisser le choix aux premières concernées ?
Le paradoxe de la préférence : ce que l'on dit vs ce que l'on fait
Il existe un fossé fascinant entre les préférences déclarées (ce que les gens disent dans les sondages) et les préférences révélées (ce qu'ils choisissent réellement en situation de recrutement).
Alors que le baromètre Yaggo et IFOP indique un rejet massif de l'IA (84 % des personnes interrogées estiment qu'une décision prise par une IA est moins juste qu'une décision humaine), une expérience de terrain à grande échelle raconte une autre histoire. Selon une étude de l'Université de Chicago Booth (Jabarian & Henkel, 2025**), menée auprès de près de 70 000 personnes en recherche d'emploi, lorsqu'on leur donne concrètement le choix entre un recruteur humain et un agent vocal IA, une majorité choisit finalement l'IA. La même étude révèle que 93 % des personnes interrogées souhaitent pourtant savoir qu'un humain a personnellement pris connaissance de leur candidature.
Ce constat nous oblige à sortir d'une vision binaire. Il n'y a pas un profil type, mais deux cas de figure majeurs.
Cas n°1: Celles et ceux qui préfèrent l'intervention humaine
Pour beaucoup, l'entrevue reste le moment symbolique par excellence. Ces personnes recherchent la connexion, la possibilité de lire les expressions faciales et de recevoir des signaux d'approbation.
Cependant, la recherche suggère une raison plus subtile à cette préférence : la volonté d'influencer le résultat. Avec un humain, on peut créer un lien, faire rire, trouver des points communs (même école, mêmes loisirs) et utiliser son charisme pour compenser des lacunes d'expérience. Ce que les psychologues appellent la gestion de l'impression fonctionne bien mieux face à un humain que face à un algorithme impartial. Les personnes les plus performantes ont d'ailleurs tendance à préférer les humains car elles savent qu'elles peuvent tirer parti de leurs compétences relationnelles.
Cas n°2: Celles et ceux qui préfèrent l'IA
À l'inverse, une part croissante de personnes voit dans l'IA un refuge contre les biais humains. L'IA ne favorise pas quelqu'un basé sur des impressions. Elle offre une évaluation cohérente et impartiale qui peut paradoxalement sembler plus juste pour celles et ceux qui n'ont pas de bagout ou qui craignent les discriminations.
De plus, l'IA peut réduire l'anxiété pour certains profils, en atténuant le sentiment d'être scrutée et jugée personnellement, particulièrement pour les personnes souffrant d'anxiété sociale.
Redonner le pouvoir aux personnes qui candidatent : la voie du futur ?
Plutôt que d'imposer un processus automatisé qui pourrait détériorer l'image de l'entreprise (78 % des actifs le pensent, selon le baromètre de Yaggo), la clé réside dans la transparence et le choix.
Les personnes qui candidatent ne rejettent pas l'IA en bloc, mais son usage sans humain visible. En laissant le choix, le recruteur cesse de présumer des besoins de l'autre. On pourrait imaginer des parcours hybrides où l'humain assure la connexion relationnelle tandis que l'IA garantit l'équité de l'évaluation.
Laisser le choix aux personnes qui candidatent, c'est aussi accepter une vérité inconfortable: certaines choisiront l'IA précisément pour contourner les biais humains, et d'autres choisiront l'humain précisément pour les exploiter. Un processus de recrutement parfaitement équitable n'existe probablement pas. Mais un processus qui reconnaît cette complexité et fait confiance aux personnes pour s'y positionner, ça, c'est déjà une forme de respect.
Car aujourd'hui, la technologie est prête. Ce qui freine, ce n'est plus la capacité: c'est la friction dans l'adoption. Et cette friction-là, elle se résout moins avec un algorithme qu'avec une question simple posée dès le départ : comment voulez-vous être évalué?
Ce qui se joue aujourd'hui n'est peut-être qu'une étape : l'acceptabilité sociale de l'IA dans le recrutement n'est pas encore là, mais les lignes bougent vite. Ce qui choque aujourd'hui pourrait être la norme demain, à condition que les entreprises construisent cette transition avec les personnes concernées, et non à leur place.
Sources :
*Baromètre de l'Expérience Candidat à l'Ère de l'IA (2026), Yaggo x IFOP - étude réalisée en ligne auprès de 2 004 Français dont 1 073 actifs non-fonctionnaires et futurs actifs, du 7 au 16 janvier 2026.
**Jabarian, B., & Henkel, L. (2025). AI on the Job: How Agents are Changing the Way We Hire. University of Chicago Booth School of Business (large-scale field experiment, ~70 000 personnes en recherche d'emploi).
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