Compte rendu de l'atelier Quand l’IA aide les candidat·es à mieux se présenter, comment la psychométrie peut-elle nous aider à voir au-delà de la performance en entrevue ? animé par Christine Chartrand
Une personne candidate à l'aise, des réponses bien structurées, une bonne connexion avec le recruteur... Et si nous étions parfois davantage séduits par la qualité d'une entrevue que par le potentiel réel d'une personne ?
C'est l'une des réflexions qui ont alimenté les discussions autour de la psychométrie lors de truMontreal cette année.
Comment mieux distinguer les candidatures ? Comment aller au-delà des réponses préparées ? Et surtout, comment utiliser les outils d'évaluation pour prendre des décisions de recrutement plus éclairées ?
Les meilleur.es candidat.es sont-ils toujours les meilleurs en entrevue ?
Nous connaissons tous des personnes candidates qui maîtrisent parfaitement l'exercice de l'entrevue. Ils savent raconter leurs réalisations, mettre en valeur leurs compétences et donner les réponses attendues.
Mais cette aisance signifie-t-elle nécessairement qu'ils seront les plus performants dans le poste ?
Les échanges ont notamment porté sur la "désirabilité sociale", cette tendance à présenter une image de soi conforme à ce que l'on croit attendu.
La psychométrie peut alors devenir un outil complémentaire intéressant. Non pas pour remplacer l'entrevue, mais pour faire émerger d'autres questions, approfondir certains aspects d'une candidature et explorer ce qui n'apparaît pas spontanément dans la conversation.
Encore faut-il savoir interpréter les résultats et ne pas leur faire dire plus que ce qu'ils mesurent réellement.
Et si on évaluait davantage la capacité à évoluer ?
Autre sujet abordé : les capacités cognitives et la pensée critique.
Dans un environnement où les métiers et les compétences évoluent rapidement, recruter uniquement sur la base de l'expérience passée pose question.
La capacité à apprendre, à analyser des situations nouvelles, à remettre en question certaines façons de faire ou à accompagner le changement pourrait devenir un élément important de l'évaluation du potentiel.
Les personnes participantes ont également échangé sur les compétences qui seront particulièrement recherchées dans les prochaines années, notamment les aptitudes relationnelles et la capacité à agir comme agent de changement.
Mais comment évaluer ces compétences sans se limiter aux déclarations des personnes qui candidatent ?
C'est précisément là que la combinaison de plusieurs méthodes d'évaluation peut devenir intéressante.
Le bon candidat pour le poste... mais aussi pour quoi d'autre ?
La discussion a également porté sur la notion de "Global Fit", ou adéquation globale.
Une personne peut posséder toutes les compétences techniques recherchées sans nécessairement trouver sa place dans l'environnement proposé.
Au-delà des exigences du poste, il faut aussi considérer les réalités de l'équipe, le style de gestion et le contexte organisationnel.
Mais cette notion mérite d'être abordée avec prudence.
Chercher une personne qui correspond à la culture de l'organisation ne devrait pas signifier recruter quelqu'un qui ressemble à ceux qui sont déjà en place.
L'enjeu est plutôt de mieux comprendre les conditions dans lesquelles une personne pourra contribuer, collaborer et se développer.
Et sur le terrain, ça donne quoi ?
L'un des aspects intéressants de cet atelier a été la participation de personnes utilisant déjà la solution d'AtmanCo.
Ces ambassadeurs ont partagé leur expérience concrète et la valeur qu'ils attribuent à l'utilisation de la psychométrie dans leurs pratiques.
Une contribution qui a permis d'aller au-delà des possibilités théoriques pour aborder l'utilisation réelle de ces outils en recrutement.
Car au fond, la question n'est pas simplement de savoir si un test psychométrique peut apporter des informations supplémentaires.
C'est aussi de déterminer **ce que nous faisons de ces informations, comment elles orientent nos questions et quelle place nous leur accordons dans la décision finale.**
En conclusion : mieux évaluer, ou simplement évaluer davantage ?
Les discussions ont rappelé que la psychométrie peut enrichir les pratiques de recrutement lorsqu'elle est utilisée comme un outil complémentaire.
Mais ajouter un test à un processus ne garantit pas automatiquement une meilleure décision.
Tout dépend de la pertinence de l'outil pour le poste, de la qualité de son interprétation et de la façon dont ses résultats sont croisés avec les autres informations recueillies.
Et si la véritable valeur de la psychométrie n'était pas de nous donner toutes les réponses, mais de nous aider à poser de meilleures questions ?
---
Cet article a été rédigé avec l'aide de l'intelligence artificielle, à partir du compte rendu des échanges et des retours des personnes participantes à l'atelier animé par Christine.
Ajouter un commentaire