Compte rendu de l'atelier "Le choc des générations", animé par Arianne Malboeuf
- "Les jeunes n'ont plus le même sentiment d'appartenance"
- "Ils veulent progresser trop vite"
- "Ils recherchent la reconnaissance avant même d'avoir fait leurs preuves"
Ces affirmations vous semblent familières ?
Elles ont justement alimenté les discussions de l'atelier sur les générations au travail,
Mais avec une particularité : après avoir défendu leur opinion, les personnes participantes devaient argumenter en faveur du point de vue opposé.
Un exercice qui a fait émerger quelques contradictions intéressantes. Et surtout, une question : attribuons-nous aux générations des comportements qui s'expliquent peut-être autrement ?
Le sentiment d'appartenance a-t-il vraiment disparu ?
Sur cette question, les avis étaient pratiquement partagés à parts égales.
Pour certains, les jeunes entretiennent un rapport plus transactionnel au travail. L'entreprise n'occupe plus la même place dans leur vie et la fidélité à un employeur ne va plus nécessairement de soi.
Pour d'autres, le sentiment d'appartenance existe toujours. Il s'exprime simplement différemment.
Une anecdote partagée par deux recruteuses illustre particulièrement bien cette divergence.
La première observe un fort attachement à l'entreprise chez les personnes qu'elle recrute, passionnées par le secteur d'activité et les produits qu'ils distribuent.
La seconde constate davantage de départs chez les stagiaires, notamment parce qu'il n'existe pas toujours de poste à leur proposer à la fin de leur stage.
Même employeur. Même génération. Deux réalités différentes.
Et si le sentiment d'appartenance dépendait davantage de l'expérience proposée que de l'année de naissance ?
Les jeunes veulent progresser rapidement. Et alors ?
Autre sujet abordé : les attentes de la relève en matière de développement professionnel.
Les échanges ont notamment fait ressortir le besoin d'être accompagné, de comprendre les possibilités d'évolution et d'avoir de véritables conversations sur son avenir.
UUne participante a présenté les pratiques mises en place pour structurer les parcours dans son entreprise: formations internes, cheminements de carrière et objectifs de développement clairement définis.
Des dispositifs qui permettent aux nouvelles recrues de mieux comprendre comment progresser.
Mais une autre question a émergé pendant les échanges : pourquoi investir autant dans la formation de personnes qui risquent de quitter l'entreprise quelques années plus tard ?
En défendant le point de vue contraire au leur, les participants ont fait ressortir une notion intéressante : la co-responsabilité.
L'employeur doit offrir les moyens d'apprendre, du temps et le droit à l'erreur. Mais la personne employée a également sa part de responsabilité dans son développement.
Finalement, la question ne serait-elle pas moins de savoir combien de temps les jeunes resteront que de réfléchir aux conditions dans lesquelles ils pourront réellement contribuer et évoluer ?
Et si on confondait âge, génération et époque ?
C'est probablement la réflexion la plus importante de l'atelier.
En conclusion, Arianne a rappelé trois phénomènes que nous avons souvent tendance à mélanger :
- L'effet d'âge: certains comportements sont liés à une étape de vie, comme l'entrée sur le marché du travail.
- L'effet de période: des événements, comme la pandémie, influencent les comportements de plusieurs générations simultanément.
- L'effet de cohorte: des personnes ayant grandi à la même époque peuvent partager certaines expériences et références.
Le problème ? Il est particulièrement difficile de distinguer l'influence de ces trois facteurs.
Un jeune qui souhaite progresser rapidement exprime-t-il une caractéristique de sa génération ou une ambition fréquente en début de carrière ?
Une personne qui privilégie son équilibre personnel reflète-t-elle les valeurs de la génération Z ou une évolution plus générale du rapport au travail ?
Et les difficultés de collaboration attribuées aux jeunes ne sont-elles pas parfois liées à leur entrée dans le monde professionnel pendant la pandémie ?
Et si on changeait simplement nos questions ?
À force de vouloir comprendre les différences entre générations, on risque parfois de négliger les différences entre individus.
Plutôt que de se demander comment recruter, mobiliser ou fidéliser la génération Z, pourquoi ne pas s'intéresser davantage aux attentes réelles des personnes que nous rencontrons ?
Car une génération ne constitue pas un mode d'emploi.
Et peut-être que notre première erreur, en recrutement comme en gestion, est de croire que connaître l'année de naissance d'une personne nous aide à comprendre ce qui la motive.
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*Cet article a été rédigé avec l'aide de l'intelligence artificielle, à partir du compte rendu des échanges et des retours des personnes participantes à l'atelier animé par Arianne
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