Compte rendu de l'atelier consacré aux indicateurs de performance en recrutement - Animé par Maria Kallas
On mesure le délai de recrutement, le nombre de candidatures reçues, les entrevues réalisées, les postes comblés... Mais mesure-t-on vraiment ce qui fait la différence ?
C'est l'une des questions qui ont animé les échanges lors d'une table ronde consacrée aux KPI en recrutement, à truMontreal 2026.
Et rapidement, une idée s'est imposée : les indicateurs ne devraient pas seulement servir à évaluer les recruteurs. Ils devraient aussi permettre de comprendre ce qui fonctionne, ce qui bloque et surtout, qui peut agir pour améliorer la situation.
Un poste vacant depuis 90 jours. À qui la faute ?
Prenons un exemple évoqué pendant la discussion.
Un gestionnaire reproche à son recruteur un délai de recrutement trop long. Mais ce même gestionnaire prend deux semaines avant de rencontrer les candidats présentés.
Pendant ce temps, le compteur continue de tourner.
Le recruteur est-il moins performant ? Ou est-ce le processus décisionnel qui ralentit l'embauche ?
C'est là que les KPI deviennent intéressants. En décomposant le délai de recrutement, on peut identifier où le temps se perd réellement : recherche de candidats, disponibilité des gestionnaires, entrevues, vérifications ou approbations.
Le KPI cesse alors d'être un outil de surveillance pour devenir un levier de discussion et de responsabilisation.
Un participant évoque notamment l'intérêt de comparer les délais entre gestionnaires. Pourquoi faut-il 90 jours pour combler un poste dans une équipe, alors qu'une autre y parvient en 45 ?
La comparaison n'apporte pas nécessairement la réponse, mais elle permet de poser les bonnes questions.
Mesurer beaucoup ne signifie pas mesurer utile
Autre exemple intéressant : celui d'une organisation qui avait constitué une équipe de sourcing interne pour améliorer ses recrutements.
Au départ, l'un des indicateurs retenus était le nombre de courriels envoyés aux candidats.
Un chiffre facile à obtenir, facile à suivre et à présenter dans un tableau de bord.
Mais que disait-il réellement de la valeur créée ?
L'équipe a finalement changé d'approche, en s'intéressant notamment aux économies potentielles réalisées par rapport au recours à des agences externes.
La discussion a aussi fait ressortir une distinction importante : un indicateur d'activité ne mesure pas nécessairement un résultat.
Envoyer 100 messages ne signifie pas avoir identifié les bons candidats. Multiplier les entrevues ne signifie pas améliorer la qualité des embauches. Et réduire le délai de recrutement ne garantit pas, à lui seul, une meilleure décision.
À force de vouloir tout quantifier, on risque parfois de confondre activité et performance.
Et si les KPI permettaient aussi d'anticiper ?
Un autre cas partagé pendant l'atelier illustre bien l'intérêt de regarder les tendances plutôt que les seuls résultats.
Pendant trois années consécutives, un gestionnaire lançait ses recrutements en juillet, en pleine période des vacances de la construction.
Les affichages coûtaient de l'argent, les résultats étaient décevants et les embauches se concrétisaient finalement en septembre.
En analysant les données des années précédentes, l'équipe de recrutement a pu proposer une autre approche : anticiper les besoins et revoir les moyens utilisés pour certains postes.
Ce n'est plus simplement mesurer ce qui s'est passé. C'est utiliser l'information pour éviter de répéter les mêmes erreurs.
Quels indicateurs méritent vraiment votre attention ?
Une proposition intéressante a émergé des échanges : identifier un indicateur que l'on suit par habitude, mais qui ne sert à prendre aucune décision.
Et se demander s'il mérite vraiment de rester dans le tableau de bord.
Car au fond, la valeur d'un KPI ne réside pas dans sa précision ou dans la beauté du graphique qui l'accompagne. Elle réside dans ce qu'il nous permet de comprendre et de changer.
Alors, une question pour votre prochaine rencontre d'équipe : parmi tous les indicateurs que vous mesurez actuellement, combien ont réellement conduit à modifier une pratique ou à prendre une meilleure décision ?
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Cet article a été rédigé avec l'aide de l'intelligence artificielle, à partir du compte rendu des échanges et des retours des personnes participantes à l'atelier sur les KPI en recrutement
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