Compte rendu de l'atelier consacré aux prévisions choc sur l'avenir du recrutement, animé par Charles Parent
En 2025, Charles avait lancé dix prévisions choc sur le marché de l'emploi à l'horizon 2030. À truMontreal 2026, il a fait ce que presque personne ne fait : revenir dessus, un an plus tard, avec la salle comme jury.
Chaque mois de décembre, nos fils LinkedIn se remplissent de prévisions. Chaque mois de janvier, on les oublie. Je l'avais dit le matin même en ouvrant la journée: on lance des prédictions, et on ne revient jamais vérifier.
Charles a fait exactement l'inverse. Il a repris ses dix prévisions de 2025, a fait voter la salle sur chacune (en hausse, stable ou en baisse ?), puis a confronté le vote à ses données. Un exercice d'humilité assez rare pour qu'on s'y arrête.
L'occasion de constater que certaines tendances semblent s'accélérer, tandis que d'autres sont encore loin de se concrétiser.
Prédire, c'est bien. Vérifier, c'est mieux !
Parmi les tendances présentées en 2025, Charles a notamment évoqué la diminution des postes juniors, la montée du travail fractionnel, l'apparition de travailleurs augmentés par la technologie ou encore le développement des agents IA.
Selon son analyse, plusieurs de ces phénomènes ont progressé au cours de la dernière année.
Mais certaines prédictions résistent davantage à la réalité.
Le CV, dont on annonce régulièrement la disparition, est toujours bien présent. Les universités continuent de jouer un rôle important dans le recrutement. Et la superintelligence qui remplacerait massivement les travailleurs ne s'est pas matérialisée.
Un rappel utile: entre une technologie qui devient capable d'accomplir une tâche et sa véritable adoption dans les organisations, il peut y avoir un monde.
Première nouvelle prédiction : la fin du sourcing reposant uniquement sur LinkedIn.
Charles est notamment revenu sur des pratiques observées au Sourcing Summit d'Amsterdam (SOSU), où des recruteurs explorent d'autres communautés pour identifier des talents.
Reddit, Discord, Facebook, GitHub... Les candidats ne sont pas tous présents aux mêmes endroits, et encore moins nécessairement actifs sur les plateformes professionnelles traditionnelles.
Un exemple particulièrement intéressant : aux Pays-Bas, un groupe Facebook consacré à des mèmes de chirurgie aurait permis d'identifier une communauté de chirurgiens difficilement accessible sur LinkedIn.
Le sourcing pourrait donc évoluer vers une compétence moins centrée sur l'utilisation d'une plateforme et davantage sur la compréhension des communautés et des endroits où les professionnels échangent réellement.
Et si les premières entrevues étaient réalisées par des IA ?
Deuxième prédiction : la disparition progressive des appels de présélection humains.
Les agents conversationnels capables de mener des entrevues et de recueillir des informations sur les candidats se développent.
Mais la discussion a aussi fait émerger une résistance intéressante.
Charles a notamment présenté des exemples de candidats qui détournent volontairement ces entrevues automatisées, parfois pour en publier les vidéos sur TikTok.
La technologie existe. Mais les candidats sont-ils prêts à lui confier leur première interaction avec un employeur ?
Et surtout, une présélection techniquement réalisable est-elle nécessairement une bonne expérience candidat ?
La fin des sourceurs... et des firmes de recrutement ?
Les deux dernières prédictions étaient probablement les plus provocatrices.
Si l'IA devient capable d'identifier des profils, de personnaliser les approches et de gérer une partie croissante du processus, quelle sera la valeur ajoutée d'un sourceur ?
Charles a évoqué plusieurs pistes d'évolution : mieux maîtriser la donnée, développer ses propres outils, créer des communautés et renouer avec les rencontres et les événements.
La même question se pose pour les firmes de recrutement.
Il a notamment présenté Fillmore, un agent développé par Metaview, comme un exemple de nouveau modèle économique où la technologie prendrait en charge une grande partie du processus de recrutement.
Cela signifie-t-il que les agences vont disparaître ? Pas nécessairement.
Mais si certaines prestations deviennent automatisables et largement accessibles, les firmes devront probablement démontrer leur valeur autrement.
Et si la vraie prédiction était la transformation de notre valeur ?
Ces quatre annonces ont un point commun : elles interrogent moins la disparition des métiers que celle de certaines façons de les exercer.
Trouver un profil, envoyer un message ou réaliser une présélection ne suffiront peut-être plus à justifier la même valeur qu'auparavant.
Mais comprendre un marché, bâtir une relation, conseiller un gestionnaire, évaluer une situation complexe ou développer un réseau de confiance restent des compétences qui ne se résument pas à l'exécution d'une tâche.
La question n'est donc peut-être pas de savoir si l'IA remplacera les recruteurs, mais quelles compétences les recruteurs devront développer pour continuer à apporter une valeur que leurs clients et leurs candidats reconnaissent.
Rendez-vous l'an prochain pour voir lesquelles de ces prédictions auront résisté à l'épreuve des faits !
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Cet article a été rédigé avec l'aide de l'intelligence artificielle, à partir du compte rendu des échanges et des retours des personnes participantes à l'atelier animé par Charles.
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