Création d'un poste de gestionnaire de communauté en cabinet RH: entrevue avec Pierre Leroux

Pierre Leroux est un passionné d’innovation, de création et de ressources humaines. Sa vision rassembleuses de ces différentes sphères nous a amené à nous rencontrer à plusieurs reprises ces dernières années. Anciennement VP exécutif RH de Saputo, Pierre s’est depuis lancé dans, entre autre, la co-création d’un cabinet de recherches de cadres. Curieuse de savoir pourquoi il s’intéressait à un secteur d’activité hautement compétitif et quelque peu en remis en question actuellement, et surtout, intéressée d’en savoir davantage sur la création de son nouveau poste de gestionnaire de communauté (une première au Québec en cabinet d’après mes recherches), j’avais quelques questions à lui poser…

Pierre, pouvez-vous nous parler de votre parcours professionnel ?

Après une hésitation pour entreprendre des études en psychologie , j’opte finalement pour l’administration des affaires avec une spécialisation en gestion des ressources humaines.

Ma carrière débute dans la gestion des ventes au niveau d’une entreprise de commerce de detail puis, me caractérisant comme un homme d’affaires pour qui l’aspect humain des organisations est primordial, je joins le service des RH.

Cette expérience et, en particulier, un poste où j’ai réussi à faire prendre un virage à 180 degrés au niveau de la gestion des relations de travail pour un établissement, me démontre que j’ai une veritable passion pour ce secteur et que mes convictions par rapport à l’importance d’établir une communication franche et ouverte avec les gens et de faire preuve de respect aide à créer un environnement de travail positif et efficace.

Suite à quelques expériences à titre de directeur des RH , je joins une entreprise familiale au sein de laquelle je travaille d’abord à créer/solidifier la culture organisationnelle, puis à favoriser, structurer, contribuer au développement de l’organisation , qui est, finalement, devenu un leader mondial dans son secteur et un exemple, selon moi, de culture organisationnelle forte, basée sur le respect et le développement des gens et la performance durable.

Puis, tout en conservant toujours la responsabilité du service des RH, j’ai la chance de toucher à tous les aspects de la compagnie, soit  comme responsable des opérations manufacturières, de la R&D, assurance-qualité, marketing corporatif et affaires juridiques, pour finalement jouer le role de v-p. exécutif pour cette compagnie.

Après 22 ans au sein de cette entreprise, je décide de faire un changement de carrière et, mon côté entrepreneur aidant, je me consacre à l’investissement, le conseil stratégique et en RH pour des entreprises en démarrage, en développement ou en redressement.

C’est dans ce contexte que je participe, entre autres, au démarrage d’un cabinet de recherche de cadres.

Quelle est votre vision des ressources humaines ?

Pour moi, évidemment, la fonction RH est un rouage essentiel, stratégique, au même titre que les autres services d’une organisation.

Les professionnels en RH devraient être de véritables partenaires d’affaires au sein d’une compagnie.

Je constate, malheureusement,  et ce depuis le début de ma carrière, soit plus de 30 ans, que cette même question existentielle est à l’ordre du jour au sein de la profession.

Je considère que le rôle transactionnel de la fonction fait trop souvent ombrage au rôle ‘’humain’’ qu’elle joue ou qu’elle devrait jouer.

Toutes les compagnies, peut importe leur secteur d’activités, ont généralement accès aux mêmes ressources financières et matérielles.

Ainsi, la façon dont elles peuvent se démarquer passe par les gens, l’engagement de ceux-ci, leur motivation à se dépasser, qui dépend invariablement de la gestion de la communication et de l’information, de la culture organisationnelle qui doit favoriser ouvertement tant le développement et la performance de l’entreprise que le développement et l’implication des gens.

Bien que cette responsabilité incombe, d’abord et avant tout au président ou DG de la compagnie, le responsable des RH doit jouer un rôle de guide à ce niveau.

Il doit inspirer, promouvoir, défendre cette culture par ses paroles, ses actions, ses convictions.

Pour ce faire, le responsable RH doit d’abord être un véritable partenaire d’affaires.

Il doit connaître à fond son entreprise, ses concurrents, les défis et opportunités.

Il doit être passionné par le secteur d’activités de son entreprise au même titre que sa passion des humains et de promouvoir le développement et l’engagement de ceux-ci.

Il doit être aussi un intégrateur; c’est-à-dire, de briser les silos au sein des entreprises de façon à créer un environnement de co-création où tout le monde "rame dans la même direction".

Dans ce contexte, il ne doit pas hésiter lui-même à favoriser des projets dans lesquels les gens des RH collaborent avec des collègues d’autres secteurs.

Toute la question de marque-employeur en est un exemple, où les gens de RH pourraient, voire devraient travailler avec l’équipe marketing, etc…

Il m’arrive de penser… souhaiter?… qu’au sein des organisations, le service des RH soit divisé en deux secteurs distincts: le volet transactionnel et le volet ‘’humain’’… Mais, bon, cela pourrait faire l’objet d’une autre question…

Vous avez co-créé Millésime, cabinet de recherche de cadres. Qu’est-ce qui vous a motivé à vous lancer dans ce secteur d’activités ?

La passion de trouver le bon "fit" entre une personne et les besoins d’une organisation.

Aussi, après avoir œuvré plusieurs années du côté client, Chloé Teasdale, mon associée, et moi voulions présenter une offre distinctive, de qualité et complète.

C’est la raison pour laquelle, en plus d’offrir un service professionnel de recherche de cadres, et aussi d’adjointes de direction, par l’entremise de notre filiale L’Indispensable, nous cherchons constamment à innover et à trouver de nouvelles façons d’appuyer nos clients, de leur offrir des services complémentaires reliés au processus de dotation et d’attraction de talents, afin de leur permettre de réaliser, voire dépasser leurs objectifs d’affaires.

Nous croyons à l’importance de faire unité avec nos clients. Nous nous engageons comme si nous y étions un employé.

Finalement, nous voulions également offrir une relation d’affaires plus éloquente avec les candidats.

Vous recrutez actuellement un gestionnaire de communauté de candidats. Pouvez-vous nous en dire d’avantage? Qu’est-ce qui a motivé la création de ce poste ?

La principale critique que les cadres et professionnels font à l’égard de notre industrie, lorsqu’ils sont en situation de recherche d’un emploi ou en réflexion à ce sujet, est le manque de support qui leur est adressé.

Évidemment, pour un recruteur, la priorité est de répondre aux besoins du client en identifiant et en présentant des candidats de qualité et ce, dans un délai raisonnable.

Ainsi, les efforts sont orientés en ce sens, ce qui laisse moins de temps pour rencontrer des gens qui sont en démarche de recherche d’un nouvel emploi mais qui ne sont pas des candidats possibles pour les mandats en cours.

Cela crée souvent de la frustration chez ces derniers et, d’une certaine façon aussi, chez les recruteurs qui aimeraient pouvoir supporter davantage ces personnes.

Ainsi, comme nous croyons, chez Millésime, qu’il est nécessaire et important de créer et développer des relations de proximité, de prendre le temps de rencontrer, conseiller et appuyer ces candidats dans leur démarche, nous avons créé un poste dont le titulaire aura comme mandat spécifique d’entretenir de telles relations.

Notre passion du "fit" entre la personne et les besoins du client est intimement lié  à notre passion d’aider les cadres à se réaliser d’un point de vue professionnel.

C’est la raison pour laquelle cette personne verra à effectuer des rencontres individuelles avec ces gens afin de bien identifier et comprendre leurs objectifs de carrière et de les supporter au niveau de leur recherche.

Que ce soit pour la rédaction/traduction du cv, la création ou gestion du profil au niveau des réseaux sociaux, le ‘’personal branding’’, l’orientation de carrière, la présentation en entrevue, notre gestionnaire de communauté de candidats, directement et par l’entremise de collaborateurs réguliers, sera à pied d’œuvre !

On a tendance à dire que les modèles d’affaires des cabinets de recherche de cadres vont être amenés à évoluer avec l’utilisation des nouveaux outils ( réseaux sociaux, sourcing, etc.) et le développement des chasseurs de tête à l’interne. Qu’en pensez-vous ?

Il est vrai que, comme dans plusieurs industries, la technologie bouscule beaucoup les façons de faire. C’est un fait, également, que les organisations analysent constamment leur processus de dotation.

En ce qui a trait à ce dernier point, de tout temps, les compagnies ont cherché à rendre plus efficaces leurs pratiques en matière de recrutement et se positionnent selon les cycles économiques, les difficultés ou opportunités dans leur secteur d’activités, les tendances socio-économiques, etc…

Ainsi, bien que des compagnies songent à établir un service de chasse de têtes à l’interne ou d’accroître les ressources internes, d’autres réfléchissent à l’opportunité d’aller en impartition.

Ce qui fait qu’au travers le temps, la situation, d’un point de vue macro, reste généralement stable du point de vue des cabinets.

De fait, c’est davantage la santé de l’économie qui a un impact sur notre industrie.

Pour ce qui est de l’impact de la technologie, en fait, lorsqu’on y pense, les raisons pour lesquelles les compagnies utilisent les recruteurs externes ne changent pas : manque de temps, besoins d’une expertise pointue, besoin de confidentialité, manque de ressources, etc…

Ainsi, bien qu’une entreprise ait accès à un réseau comme LinkedIn, par exemple, il faut quand même prendre le temps de faire la recherche, de sélectionner, de convoquer les gens en entrevues et procéder à celles-ci.

Ainsi, la même problématique existe toujours pour la compagnie, mais avec des moyens ou outils différents.

Ceci étant dit, il est primordial pour un cabinet de comprendre, intégrer et utiliser efficacement ces nouvelles technologies afin de demeurer concurrentiels et de pouvoir offrir un service de qualité dans des délais le plus court possible pour ses clients.

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La création de ce poste est à mon avis une belle façon de commencer l’année - que je vous souhaite belle d'ailleurs ! J’espère que celle-ci sera enfin tournée vers le respect sincère des candidats, que ce soit en entreprise, en cabinet ou en agence. Avant d’aller chercher l’innovation et la créativité, commençons par valoriser nos ressources internes et externes. Tout le monde en parle, il est temps d’agir !