Événement Les Affaires - Pénurie de Talents

Les événements n’ont pas encore recommencé en présence, mais ça ne saurait tarder ! Les annonces commencent à se faire pour 2022, on en reçoit pour les afficher dans la section de notre site qui y est dédiée. Bonne nouvelle !

En attendant, les conférences virtuelles s’enchainent cet automne. A commencer en septembre par celle des Événements Les Affaires, avec comme sujet devinez donc…. La Pénurie de Talents !
Nous y étions – derrière notre écran. En voici donc les faits saillants :

Karl Blackburn, président et chef de la direction du Conseil patronal du Québec (CPQ), a ouvert le bal et a mis la table en nous partageant quelques chiffres.  

La pénurie de main d’œuvre est un beau problème ? A priori, oui. Mais c’est un frein aujourd’hui à la croissance. Faute de main d’œuvre, des quarts de travail ferment en usine, des hôtels doivent se limiter à 50% de leur capacité, des restaurants ferment 3 jours / semaine…  Les exemples se multiplient. 
Plus de 148 000 postes étaient disponibles en décembre 2020, 188 000 en mars 2021, et plus de 218 000 en juin ! La situation s’empire. 
Un sondage effectué auprès des membres du CPQ révèle que 50% d’entre eux ont refusé des contrats à cause de manque de personnel. 39% ont retardé ou annulé des investissements à cause du manque de main d’œuvre. 

La dynamique est pourtant présente depuis longtemps. Avec les Baby-boomers qui partent en retraite, on estime que 1,4 millions de postes vont être à pourvoir dans les prochaines années. 
Depuis 2016, il y a plus de personnes qui quittent le marché du travail qui n’y entrent. Nous avons un vrai problème démographique. 
Mais selon Mr Blackburn, à nous d’envisager la pandémie et la pénurie comme un défi et une opportunité. La pénurie a mis à l’épreuve nos façons de faire, avec le télétravail notamment. Les entreprises sont agiles, et ont fait preuve d’une énorme capacité d’adaptation. 
Les solutions : investir dans l’automatisation, faciliter la formation en entreprise, adapter les formations aux jeunes, accélérer le virage de la diversité, adapter l’immigration et les reconnaissances des acquis et compétences, ajuster le seuil d’immigration au besoin de main d’œuvre, retenir les travailleurs plus âgés. Il faut selon lui faire un rapprochement entre le milieu des affaires et l’éducation. 
On estime avoir besoin d’au moins 64 000 immigrants par année. Un écart à combler sachant que l’on ne dépasse pas actuellement les 50 000 nouveaux arrivants. Ils étaient de 31 000 en 2020. 

Alors que nous étions encore en pleine campagne électorale lors de cette journée, Mr Blackburn s’est montré surpris (sans aucun parti pris) que les principaux partis politiques s’engagent encore à promettre de créer 1 million d’emploi… Alors que selon lui, ce n’est pas d’emploi dont nous avons besoin, on a besoin de travailleurs. 

Plusieurs thématiques ont été abordées par la suite au cours de la journée. 
•    le sourcing
•    la marque employeur
•    l’immigration
•    l’expérience candidat
•    l’automatisation
•    l’intelligence collective
•    les tendances
•    le marketing RH
•    l’accueil

•    Le Marketing RH – avec Sandra Lécuyer de Cominar

Sandra nous a partagé les 5 piliers du déploiement de sa marque employeur et de sa communication à mettre de l’avant :
-Les succès de l’entreprise : les projets, les réalisations, les prix… 
-Les humains : les nouvelles embauches, l’engagement dans la communauté, les conférences des leaders, les réalisations des gens, les points de vue, les reconnaissances d’employés
-La culture d’entreprise : la marque employeur se vit également par les employés, donc la communication interne est aussi importante. Ex : diversité, santé…
-La PVE (Proposition de Valeur Employé) ou expérience employée : la participation de certains collaborateurs dans des programmes de formation : par exemple l’effet A. 
-Le réseau d’ambassadeurs : via leurs recruteurs, leurs employés.

Le retour sur investissement (ROI) reste difficile à chiffrer précisément. Il est difficile à mesurer à court terme. Mais la régularité des posts et des annonces ont eu clairement un impact sur la réputation de l’entreprise. L’équipe des talents a maintenant des outils pour attirer davantage les talents et avoir une conversation convaincante.

•    L’immigration – Panel animé par Philippe Zinser avec Sophie Jacques du Groupe Côté et Erik Roby des Commissionnaires du Québec

Le Groupe Côté, situé en chaudière Appalaches, a pratiquement tout essayé pour combler ses postes : formation en interne, automatisation, campagne locale de recrutement… qui ont porté ses quelques fruits, mais pas suffisamment pour combler leurs postes de soudeurs et machinistes. Par le passé, ils avaient recruté un travailleur d’origine brésilienne, qui leur a ouvert la porte au recrutement international. 
Quant à Erik Roby, du temps où il était DRH pour les Résidences des Bâtisseurs, leur recrutement de préposés aux bénéficiaires (PAB) dans le contexte actuel étaient devenu une impasse. Il s’est tourné vers le Madagascar et y a recruté près d’une 50aine de PAB.  

Leurs conseils et remarques :
-Rencontrer les employés pour leur présenter le projet, sur le pourquoi on s’est rendu là, la démystification des informations, mettre sur pied des comités de parrainage internes et externes.
-Être soucieux du bien bien-être des nouveaux arrivants : À moyen terme au niveau de leur adaptation, s’ils viennent avec leur famille ou pas, leur statut, leurs étapes de vie. La 1ère année est charnière, Noël peut être difficile par exemple. 
-Être patient : le processus peut être long : il peut prendre 1 an entre le début du recrutement et l’arrivée des travailleurs (surtout dans le contexte pandémique). En contexte normal, il varie de 6 à 8 mois. La durée dépend aussi des pays et des accords entre eux (ex : il y a des accords avec la France et la Belgique, ce qui peut ramener le délai à 4 mois)
-Les visas sont pour la plupart fermés, donc permettent une sorte de garantie de les garder et fidéliser pour 2 à 3 ans. Selon les chiffres, la rétention est d’ailleurs plus élevée chez les immigrants que les employés locaux.
-On parle souvent du risque pour l’employeur. Mais il est plus grand pour l’employé : c’est lui qui change de pays, qui quitte sa famille. Dans le cas d’un échec, les entreprises s’occupent du billet d’avion retour (pour les plus bas salaires). Pour les salaires plus élevés, elles les accompagnent davantage, cela devient une obligation morale.  
-Il est préférable de se faire aider par un avocat ou un consultant en immigration. Le coût est d’environ de 2000 à 3000$ par dossier. Les lois sur l’immigration changent constamment, les formulaires varient. Erik et Sophie s’entendent toutefois à ne pas hésiter à magasiner la firme qui va vous aider. 

•    L’automatisation avec Michel Rouleau – Recruto

Votre ATS est un dinosaure ? Votre système RH est trop lourd ?
Selon Michel, il faut arrêter de se trouver des excuses. Il existe pléthore d’outils peu onéreux voir gratuits qui permettent d’augmenter les points de contacts avec les candidats et améliorer l’expérience candidat :
-Maximiser le trafic de son site : Comme en marketing, on doit attraper les visiteurs de son site, et regarder le taux de conversion
-Notre visiteur quitte le site ? Pourquoi ne pas ajouter un chatbot avec une question du type : « avez-vous trouvé ce que vous vouliez ? »
-Leur demandez-vous tout un lot d’information ? De s’inscrire ? Un mot de passe ? Aujourd’hui, en un clic ils devraient pouvoir poser leur candidature.
-« Seules les candidatures seront retenues »… Vraiment ? Pourquoi ne pas automatiser les retours candidats avec un message plus personnalisé en fonction du poste ? Les chatbot peuvent aussi être utile pour ça. 

On doit penser à automatiser ce qui n’est pas à valeur ajoutée. Et pourquoi ne pas penser comme un robot pour travailler comme un humain ?

•    L’intelligence d’affaire avec Sébastien Savard de Sourcinc

Sébastien est un pro du sourcing. Et au sein de son entreprise, il collecte tout un tas de données et d’informations pour aussi connaître le marché des candidats. Voici ses constatations :
-Grâce à tous les outils disponibles, trouver des profils est de plus en plus facile. Par contre, les approcher dans le contexte actuel devient plus difficile. 
Avez-vous posé la question à vos collaborateurs si leur priorité de vie ont changé ?
Que veulent les candidats?
On voit des différences notables selon la génération (les motivations vont varier), le niveau hiérarchique, le contexte actuel…
On revoit les besoins de la pyramide de Maslow à la base, avec le besoin de sécurité. Nous avons d’ailleurs écrit un article à ce sujet il y a quelques mois :  Nos affichages ne seront plus jamais les mêmes

Cette dernière année, dans la prise de contact avec leurs candidats, ils ont eu beaucoup de questions sur 
-le projet : du type : « Quelle va être mon implication? »
-l’équipe : au-delà du nom et de la marque de l’entreprise
-bien sûr les conditions, avec une grosse inflation au niveau des salaires surtout sur les métiers des TI et des métiers en demande cette dernière année
Quant aux raisons de départ, d’après ses données, elles ont surtout été liées à la gestion et la rigidité du présentiel au travail.
Et pour le taux de roulement qui semble grandement augmenter, la solution de Sébastien serait de segmenter les objectifs des employés par projet, pour que l’impact soit moins grand. On n’est plus sur de la projection sur 5 ans pour une progression de carrière. 
Nous sommes maintenant tous curieux de voir quel va être l’impact concret du télétravail à moyen terme. Veux-veux pas, en virtuel : on perd cet esprit de communauté. Même avec des zooms, des team buildings, peu importe, il y a une dépréciation. 

A lire aussi : Les valeurs défendues par les start-ups font-elles encore rêver les jeunes talents ?

•    L’expérience candidat avec Pierre-François Devaux – Intact

Aujourd’hui c’est le talent qui nous choisit !
-Selon une étude de l’université d’Ottawa, 4 candidats sur 5 déclarent que leur expérience de sélection est un indicateur de la valeur que l’entreprise accorde à son personnel.
-72% des candidats qui ont vécu une expérience négative, vont le partager sur les réseaux sociaux
Dans l’expérience candidat, ce n’est pas tant l’issue de l’expérience, que le vécu de l’expérience elle-même et du ressenti avec lequel le candidat ressort du processus. Les deux se doivent d’être positifs.

Les ingrédients d’une bonne expérience candidats :
-Simplicité d’accès : accessibilité de l’offre et de candidature, avec la simplicité des affichages et du processus de sélection
-Réponse instantanée : ne pas faire attendre le candidat, répondre dans la journée
-Rapidité d’exécution : la longueur et le rythme du processus
-Personnalisation : le sentiment de faire sentir le candidat comme un VIP
-Authenticité : l’image projetée tout au long du processus, la transparence, la vérité

-Il est important de s’adapter au candidat, que ce soit en présentiel pour les entrevues ou en virtuel, la date, l’endroit… On lui donne des conseils sur les moyens de se connecter par exemple. 
-Les étapes doivent être distinctes et complémentaires, on évite de lui faire répéter les mêmes choses, de lui poser les mêmes questions. On poursuit la conversation, on ne recommence pas la même entrevue avec de nouveaux interlocuteurs. 
-Le suivi des candidatures et de leur statut : même si message de retour négatif est automatisé, on se doit d’offrir au candidat l’opportunité de parler au recruteur
-On se mesure en envoyant un sondage à chaque candidat (interne et externe, retenu ou non) : on valide l’appréciation globale, la vitesse et la rapidité, le style de communication et on prend les commentaires éventuels

A lire aussi : Virtual recruiting makes a user driven Recruitment process inevitable (en anglais)

•    Les tendances en recrutement avec Martin Mathe de HappyHere

Martin est le co-fondateur de HappyHere, la plateforme d’interaction entre recruteurs et candidats sans CV. Grâce aux données recueillies via son application, Martin a pu en dégager des tendances : 
1-    La vitesse est un enjeu crucial. On ne parle pas en semaine ni en jour mais en heure (pour les postes non professionnels). Selon les données de Martin, elle l’emporte même sur la marque employeur quant à l’efficacité du recrutement.
2-    Les recruteurs se plaignent beaucoup du ghosting en ce moment? Mais le savez-vous ? Selon les statistiques de HappyHere, 6% des no-shows sont encore à cause du recruteur et/ou du gestionnaire – on a encore du travail à faire…
3-    Dans certains cas l’entrevue n’amène aucune valeur : la vitesse et l’expérience prévalent. L’entrevue, pour des postes où les critères sont moins importants, ne font que ralentir le processus.
4-    Le texto est aujourd’hui le meilleur moyen pour communiquer avec les candidats, bien plus efficaces que téléphone et les courriels.

•    Le Marketing RH – Panel animé par Didier Dubois avec Marie-France Rochon de Stelpro et de Kareen Emery de Sept 24

Dans ce segment, on est purement dans le marketing appliqué au recrutement :
Les faits saillants :
-On entre dans la vie des gens, il est nécessaire d’apprendre à connaitre son public et le cibler : que ce soit via la porte numérique ou traditionnelle. On cherche des moyens de proximité.
Stelpro a par exemple ciblé la proximité avec un visuel fort dans des publications Publisac (dans un périmètre proche du bureau). De son côté BRP a par exemple envoyé des imprimés dans les restos du coin…

-On saisit le contexte et l’actualité, l’attention du chercheur d’emploi est la même que celle d’un consommateur. Par exemple Plaisir Gastronomique qui mentionne la PCUE dans ses annonces ciblées aux étudiants
-On voit de plus en plus de créativité dans les annonces, on engage même des humoristes pour promouvoir nos emplois. Le message peut être surprenant et positif, mais il faut surtout rester pertinent. Et même si la notoriété a toujours un effet appréciatif, il faut en arriver à la conversion. Walk the talk : il faut continuer les efforts, et c’est là que la marque employeur embarque. 
-Quand on se lance dans une campagne publicitaire marketing RH, on définit la mesure de son succès, on établit les indicateurs avec un idéal d’arriver à 50% du coût initialement prévu. Stelpro avait des budgets au niveau du recrutement mais moins au niveau de la pub.
Et les budgets ne sont pas toujours faramineux. Une belle affiche colorée et voyante sur l’autoroute 30 leur a couté seulement 300$.
-On s’entoure de ses collègues au marketing et à la communication
-On essaie de bien connaître son public cible et adapter son message. Par exemple essayer la plateforme Spotify ou TikTok pour les plus jeunes, Le Journal de Montréal pour une autre génération. Il faut y aller dans toutes les directions.
-Le conseil de Kareen : Aller lire votre site carrière et changer le nom de votre entreprise pour votre concurrent. Si le contenu s’applique et a le même message, votre contenu ne fonctionne pas. Même si la campagne de publicité de recrutement est originale, mais qu’on redirige le candidat vers le site internet qui est plate, ça ne sert à rien. Le taux de conversion sera nul. Idem si on redirige le candidat vers l’affichage, qui est une longue liste d’épicerie qui n’est pas attirante. La marque employeur s’assoit sur l’expérience candidat. 
Pour son site carrière : publier des capsules vidéo des employés, répondre déjà aux principales questions souvent posées, présenter le processus de sélection, et présenter l’équipe des recruteurs.
Conclusion : audace, se renouveler, et mesurer, segmenter nos campagnes

•    L’accueil avec Thierry Lefaivre de Pomerleau 

C’est bien d’attirer mais ne sous estimons pas l’accueil ! Surtout en cette période où il se fait principalement à distance. 
Voici ce que Thierry a mis en place dans son entreprise :
-Envoyer une carte postale au nouvel employé dès qu’il a signé sa lettre d’embauche
-Lui suggérer une bannière pré-rédigée pour les réseaux sociaux où il pourra y annoncer son embauche 
-Envoyer un kit de bienvenue, adaptée à la pandémie.
-Faire un suivi après 1 mois, 3 mois, 6 mois et 12 mois avec sondages réguliers. Ne rien prendre pour acquis. 
Par la suite :
-Assurer une réunion de 30 mn tous les matins, comme une réunion de machine à café, mais virtuel
-Rencontrer individuellement les membres de son équipe, de façon informelle, ne pas en faire une réunion de travail. Prendre le pouls des équipes, avec sincérité et intérêt, pas juste une réunion de travail mais une discussion informelle.
-De son côté, la direction a organisé des rencontres mensuelles, sous forme de forum, pour tenir les employés au courant de toutes les activités. Il n’y a rien de pire pour les employés de ne pas savoir ce qui se passe. Il ne faut pas les laisser dans l’ignorance, surtout avec tout ce que l’on vient de vivre. 

•    Sourcing communautaire 

Quant à nous, nous avons abordé le sujet du sourcing communautaire, ou comment impliquer ses équipes et employés dans un sourcing collectif. Pour en savoir plus, on en a fait un compte rendu: 5 actions pour motiver vos équipes en mode sourcing
 

Intéressé à en discuter davantage ? Contactez-nous ! Vous le savez, on est toujours partant pour échanger sur le sujet. 

Merci tout spécial à Sophie Vallerand des Évènements les Affaires pour sa confiance, et à Laurent Vorelli qui a animé cette journée avec des mains de grand maitre de cérémonie ;)