Marque employeur et Pièces automobiles

Vous trouverez sans doute que ce blogue s'est accordé de longues vacances... Détrompez-vous ! La plume, ou plutôt le clavier, a fait relâche, mais pas son auteure ! Il y a eu bien sûr la préparation de #truMontreal (ne me dîtes pas que vous n'êtes pas au courant, c'est dans moins d'un mois !), mais aussi pleins de rencontres dont j'ai bien hâte de vous parler.

J'ouvre donc le bal avec Arnaud Kermouche, Directeur Acquisition de talents pour Uni-Sélect. Je vous en avais déjà fait mention dans un compte rendu sur la conférence Les Affaires sur la marque employeur en  février.

L'exposé d'Arnaud m'avait particulièrement interpellé pour plusieurs raisons:

Arnaud, pouvez-vous nous parler de vous ?

Je suis détenteur d’un baccalauréat en psychologie du travail et d’un certificat en marketing, Depuis le début de ma carrière il y a un peu plus de quinze ans, j’ai toujours œuvré en Acquisition de Talents … ce que l’on appelait à l’époque du « recrutement ».

Au fils des ans, j’ai développé une expertise particulière dans la conception, l’implantation et la gestion de stratégies et d’initiatives clés couvrant tous les aspects de l'attraction de talents, l’établissement de la marque employeur, la refonte de processus de recrutement et la mise en place de programmes d'accueil et d’intégration.

Après avoir commencé ma carrière au sein de firmes de recrutement telle que Procom, j’ai œuvré dans de grandes entreprises comme Rogers Communications. Je me suis joint à Uni-Select en octobre 2010 dans le but d’implanter toutes les activités d’Acquisition de Talents en Amérique du Nord.

Qu’est-ce qui vous a attiré chez Uni-Sélect ?

Uni-Select est un « success story » québécois méconnu. Peu de multinationales nées au Québec avec un rayonnement aux USA ont leur siège social ici. Nous faisons partie des gros joueurs de notre industrie et la compagnie continue à prendre de l’expansion partout en Amérique du nord. Ajoutons à cela des employés dédiés, une industrie en transformation, l’implantation de solutions technologiques et pratiques d’affaires de pointe et une volonté d’être reconnu comme un employeur de choix … UNI est le terrain de jeu parfait pour quelqu’un dans mon domaine!

Pas d’ATS, pas de standardisation des processus de recrutement, vous partez donc de loin. Par où avez-vous commencé ?

Lorsque j’ai joint la compagnie, il y avait en effet peu d’outils et de « meilleures pratiques » en place. J’ai donc rapidement, avec l’aide de mes collègues RH, l’équipe de direction (« merci boss ») et évidemment les gestionnaires et employés, implanté de nombreuses initiatives et façons de faire de base afin de pouvoir développer puis construire notre stratégie globale. À l’époque, j’utilisais souvent l’analogie de la construction d’une maison : « coulons les fondations, montons les murs et le toit et nous nous occuperons de la décoration par la suite ». Aussi, nous avons implanté un ATS utilisé dans toutes nos divisions en Amérique du nord, développé un programme d’accueil et intégration, lancé notre page carrière sur LinkedIn, développé notre présence dans certaines universités … bref, nous avons attaqué tous les fronts (ou presque) en même temps. À la guerre (des Talents) comme à la guerre!

Vous l’avez mentionné vous-même lors de la conférence Les Affaires, vous n’êtes pas dans le secteur d’activité le plus glamour qui soit. Quel axe de communication avez-vous choisi ?

Comme je le dis souvent, étant donné que notre domaine d’activité n’est pas le plus « sexy » par rapport à d’autres, nous devons démystifier la perception que les gens peuvent en avoir et nous assurer d’agir de façon très professionnelle. Aussi, nous nous efforçons d’offrir une expérience candidat hors-pair, ce qui nous permet de promouvoir et faire reconnaître nos attributs, tout en développement notre image de marque. Nous offrons du vrai! Parlez-en à notre équipe SAP, celle de gestion de la chaîne d’approvisionnement ou nos employés de centres de distribution entre autres. Pour cela nous n’avons pas besoin de faire de la publicité avec des tables de billards, des machines à capuccino ou autres, nous offrons simplement un environnement professionnel et agréable, où chacun peut s’épanouir, et faites-moi confiance nous savons très bien avoir du fun (rire).

Vos cibles en recrutement sont très larges et variées. Vous pouvez aussi bien vous adresser à un commis d’entrepôt au Texas qu’un analyste financier à Montréal. Peut-on développer une image de marque et un branding uniforme ? Est-ce nécessaire ?

Il est vrai que c’est l’un de nos gros défis, sans compter les particularités régionales et marques différentes que nous regroupons. Cependant, ultimement tout le monde travaille pour la même organisation. C’est pourquoi, plutôt que d’essayer de mettre de l’avant toutes ces particularités que je jugerais superficielles (bien que nécessaires), nous avons décidé tout d’abord de mettre l’emphase sur ce que nous sommes et avons véritablement à offrir. De là est venu notre slogan en matière d’attraction de Talents « Bâtir, Grandir et Réussir ». L’objectif étant de présenter un portrait réel et honnête de notre organisation au-delà de l’image, et surtout démontrable.

Quels sont vos plus grands challenges dans le déploiement de votre marque employeur ?

Nous ne sommes pas une organisation « grand publique » qui vend des produits à un marché de masse et nous ne fabriquons pas de produits connus de tous. Aussi, nous ne pouvons pas miser sur le fait que notre nom évoque quelque chose pour le commun des mortel, tels que les banques, épiceries, chaînes de restauration rapide, fabricants de vêtements et autres. De plus, être présent partout en Amérique du Nord sous plusieurs marques/entités différentes dans des marchés/régions où l’on compétitionne pour les mêmes ressources contre de grandes entreprise connues n’est pas toujours facile. Nous sommes tout à fait conscients que nous ne serons jamais aussi connus que certains, par contre nous sommes tout aussi intéressants, si ce n’est plus, d’un point de vue opportunités et développement professionnel; et c’est là où nous devons faire la différence.

Où en êtes-vous actuellement dans votre déploiement ? Quelles sont vos prochaines étapes ?

Nous sommes actuellement dans la dernière année de notre plan stratégique de 3 ans qui visait à articuler et déployer notre image de marque employeur, ainsi que de développer tous les outils s’y rattachant, telles que notre Proposition de Valeurs Employeurs, choix des sources de recrutement prioritaires (LinkedIn et autres réseaux sociaux, babillards d’emploi, universités …).

Il ne nous reste plus qu’une initiative majeure à déployer mais je préfère garder la surprise (rire). Ce n’est rien de révolutionnaire, mais le contenu peu par contre être bien différent de ce à quoi on peut s’attendre d’une compagnie comme la nôtre.

Cependant, ce plan n’est pas une fin en soi, bien au contraire. Les prochaines années vont être cruciales afin d’atteindre une certaine maturité en terme de pratiques et reconnaissance. Il est certain que nous allons déployer encore plus notre présence notamment sur les réseaux sociaux, mais nous allons continuer à mettre un effort particulier sur l’expérience candidat et par là-même sur l’identification des ressources clefs sur le marché. Je pense que nous aurons atteint un sommet le jour où nous serons capables d’opérationnaliser l’adage « embaucher le bon talent, au bon poste, au bon moment ».

Un grand merci à Arnaud pour sa disponibilité malgré son horaire très chargé :)