La Marque employeur et la Formation aux Sommets - Partie II

Suite et fin de l'article sur les Sommets du mois d'avril: 

Organisé par Infopresse, le Sommet de la Marque Employeur n’en était pas à sa 1ère édition et a choisi comme endroit le non moindre mythique Club Soda. Ça amené une touche divertissante à cet événement, avec des prestations dynamiques style "Stand up".

De belles idées et innovations tous azimuts ont été lancées dans cette journée. Je les jette en vrac, et les regroupe sous les thèmes de l’impact social, le développement de carrière, la culture, la santé, les réseaux sociaux et la diversité (liste des intervenants et le plan de la conférence).

L’impact social: 

C’est une considération somme toute nouvelle pour les employé.es. Selon une étude de Masse Critique:

"88% des personnes sondées veulent travailler pour une entreprise qui a un impact"

Et l’impact social, c’est plus large que l’aspect écologique. Ça peut aller jusqu’à choisir ses clients en fonction de leurs propres RSE (Responsabilité Sociale d’Entreprise).
Peu importe le secteur d’activité, on peut rejoindre les convictions des talents. On se rend compte que, sur papier (ou dans leur site web), toutes les entreprises affichent les mêmes valeurs, déclinées de façon différentes. Ce que l’on souhaite, c’est rejoindre les convictions des gens. 
Une citation percutante dans ce premier panel de la journée avec Valérie Vedrines de Masse critique et Vincent Fortin, président de Republik: "On écoute, on connecte, on réfléchit… et après on dirige".

Le développement de carrière:

Moment factory est une entreprise qui a grossi rapidement. Et cette croissance fulgurante a eu comme impact un manque de clarté dans le développement de carrière des employé.es.
Yolaine P. Bouliane, coordonnatrice d’équipe, s’est associée à Kolegz pour réfléchir à une façon de développer les talents en interne. Raconté comme une histoire, Marianne Lemay de Kolegz est venue nous expliquer leur processus et nous dévoiler leur résultat : la création du mur interactif Moment Factory. Ce mur montre de façon très ludique les cheminements de carrière possible en interne. Il est accessible sur place en personne, et en version web pour ceux qui sont en télétravail. Un microsite pour le développement de carrière a aussi été créé. Une idée innovante et différente, que vous pouvez voir en démonstration dans cette publication de Marianne

La culture:

Elle est très forte chez Sid Lee. Katia Aubin et Jean-François Dumais, deux ambassadeurs de l’entreprise, nous ont énuméré des tonnes d’actions faites chez eux ayant de fortes portées. 

Chez Sid Lee, on a la :

• La culture de la bouffe : Idée de la grande tablée autour de la nourriture
• La culture de l’entreprenariat : des « Moron Award » reconnaissent les erreurs pour dédramatiser et les « Rockon Awards » sont les choix des employé.es pour souligner les bons coups. 
• La culture de la marque. En 2006, Diesel change de nom et devient Sid Lee. Ce sont les collaborateurs qui ont inventé le nom et le visuel. Ils se les sont appropriés, ce qui a développé une fierté en interne. Aujourd’hui, ils ont développé leur site de e-commerce avec des produits marqués Sid Lee. En plus de produire un engouement interne, cela a permis de développer les compétences de certain.es sur le e-commerce
• La culture du plaisir : chaque année est organisé le SidLee Day. C’est la journée anniversaire de Sid Lee. Tout le monde est obligé de venir au bureau, mais on ne travaille pas. Les employé.es créent les activités et font part de ce qu’ils souhaitent faire.
• La culture du vin : Sur Slack, un canal a été dédié au vin pour les passionné.es du sujet. Le « WineLee » a été créé organiquement par les employé.es. Plus de 150 d’entre eux échangent sur le sujet régulièrement.
• La culture du partage : ils organisent une « FripeLee » une fois par saison pour que chacun puisse vendre ou échanger son linge ou autre menus objet
• La culture de l’agilité : lors du déménagement, leurs nouveaux bureaux n’étaient pas prêts. Ils ont loué un espace temporaire entre deux, devenu espace de camping avant le nouvel emménagement. Chacun y est allé de sa solution d’aménagement temporaire façon bivouac. 
• La culture de l’apprentissage avec Sid Lee U (Université): le programme de développement personnel et professionnel.
• ...

La pandémie a aussi contribué à renouveler leurs idées. Il a fallu faire preuve d’encore plus de créativité pour garder cette culture :

• Des podcasts internes ont été produits. Dans ces Sid Cast, on parle de tout, sauf de la job. Ils ont réussi à faire un 2 heures sur les lave-vaisselles, un des épisodes les plus populaires !
• Des livraisons de nourriture ont été faites dans des parcs pour permettre à des groupes de de réunir
• Des jeux concours sur Instagram ont été organisés, en poussant la stupidité dans l’amusement aussi loin que possible (dans la douche ou autres...)
• Les bureaux sont vides ? Pas grave. Ils transforment les salles de réunion en laboratoire temporaire, sérigraphie, ou autre espace de cocréation; phénomène qui a incité naturellement les employé.es à revenir.
• ...

Conclusion ? La plupart des idées viennent des employés, et cela nécessite, aux dires des présentateurs, 4 ingrédients :
Identifier ambassadeurs naturels (les présidents de classe, les leaders naturels…)

• Leur donner les clés du char : il faut leur faire confiance
• Écouter ce qu’ils veulent. On fait des sondages. On valide par exemple s’ils veulent encore faire le party.
• Tirer avantage de sa culture, et tout documenter : les making of, les erreurs, les échecs, les fous rire... Tout ! Ça va pouvoir aussi alimenter le marketing RH de l’entreprise
• Et surtout, en bonus, ne pas sous-estimer la créativité de vos employés. La plupart des idées énumérées ci-dessus ne viennent pas de la direction, mais des équipes de travail.

La santé:

On le lit partout, les problèmes de santé mentale ont fortement augmenté. Et l’entreprise a sa part de responsabilités dans la gestion de ces problèmes. 
Ubisoft s’est associé à Dialogue pour offrir une solution intégrée pour les employés et leur famille. L’approche est holistique. Les services offerts sont non seulement étendus à la famille, peuvent être pris sur place au bureau avec une présence physique aussi de Dialogue, mais sont aussi variés que la planification financière offert 
Quand on parle d’approche holistique, c’est par exemple le médecin qui décèle un stress d’un employé.e dû à l’argent, et puisse l’encourager à aller consulter le planificateur financier pour essayer de régler la source de son stress. 

Chez Ubisoft, on parle aujourd’hui de 35 000 consultations annuelles pour 5000 employé.es (avec leur famille). Pour Louis-François Poiré, directeur talents et culture chez Ubisoft, c’est une excellente nouvelle. En effet, l’idée d’un programme de santé offert par l’entreprise, c’est qu’il soit utilisé ! Il souhaite aussi ouvrir la porte aux soucis des employé.es, d’en parler, de dire quand ça ne va pas bien, cet que c’est correct de le faire.

La santé virtuelle, c’est comme le REER, aujourd’hui tout le monde l’offre. Ce n’est plus un élément distinctif. Il faut aller plus loin et la promouvoir le plus possible pour que tout le monde l’utilise. 

Autre détail qui a son importance. Chez Ubisoft, on offre 6 semaines de vacances pour tous, peu importe les fonctions ou le poste. Les vacances selon leur philosophie, on en a tous besoin, quelles que soient nos fonctions. Réflexion intéressante…

Les réseaux sociaux:

Nous avons eu le droit à un panel fort animé avec Alex Turcotte, Expert TikTok, Amokrane Mariche, Consultant et formateur en image de marque et Charlie Fernandez, Cofondateur de l’agence Réverbère. 

J’ai eu la chance de rencontrer Charlie suite une conférence au Web à Québec en 2018, et nous avions discuté du recrutement sur Instagram . Alex est venu de son côté au #trumontreal en 2022 pour nous parler de recrutement sur Tik Tok. Amokrane, quant à lui privilégie la vidéo, un moyen où l’on peut davantage montrer le volet émotionnel, et qui lui a été fort utile dans son propre développement et visibilité. 

Les 3 sont unanimes, sur les réseaux sociaux, on travaille sur le fonds, on ne fait pas de la pop. On ne se cantonne pas non plus qu’à des communications la journée de la femme ou la journée commémorative d’un groupe sous représenté. Et tout le monde participe ! Encourager ses employé.es à communiquer a un impact beaucoup plus grand (User Generated Content). Au zoo de Granby par exemple, on donne un téléphone pour que tous les employé.es puissent créer du contenu. Dans la chaîne de magasin Ernest, on fait participer les vendeurs aux vidéos, qui sont reconnus par la suite dans leurs magasins respectifs.  

D’autre part, on contextualise les efforts en fonction de l’objectif, et du terrain de jeu. 
Et enfin, on travaille la donnée : le marketing de données est la clé pour travailler les stratégies de contenu : on mesure, on valide. 

La diversité:

Elle est aussi un élément essentiel de la marque employeur. Je me suis chargé de cette présentation, et on m’a demandé de la traiter sous l’angle du sourcing. Ce fera l’objet d’un autre article, mais vous pouvez déjà trouver des ressources dans la Cabane à Sources (associations, groupes sous représentés…).

J’ai déjà traité de ce sujet à plusieurs reprises dans notre blogue. Et je réitère ma conclusion. J’espère, un jour, ne plus avoir besoin d’en parler.

Parce que ce sera acquis pour tout le monde que l’on recrute sur les compétences, et seulement sur les compétences. Mais ça, c’est un autre débat. 

Un grand merci à Infopresse pour l’invitation, et félicitations à toute l’équipe pour l’organisation de la journée !