La Marque employeur et la Formation aux Sommets - Partie I

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Je vous emmène ce mois-ci dans deux événements qui ont réuni en avril différents acteurs clés du marché du travail pour présenter 2 thématiques essentielles dans le contexte actuel : la Formation et la Marque employeur

Il serait fastidieux de passer à travers chacun des points tant il y en a eu qui ont été évoqués. Je vais donc essayer de souligner les moments forts, les tendances dégagées, ou les bruits de corridors. Et compte tenu que j'y présentais aussi du contenu, je n'ai pu couvrir toutes les interventions. 

Boomrank est venu combler un vide avec la tenue du 1er sommet dédié à la formation. Organisé à Québec, plusieurs ont fait le déplacement pour assister à cette journée conférences

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Crédit photo: Boomrank

Toutes les étapes ont été abordées au cours de la journée. La formation a un impact sur le parcours complet candidat.e/employé.e : de l’attraction et l’évaluation, en passant par l’accueil et l’intégration, les outils, les méthodes ou les programmes. 

L’État des lieux :

Pour l’attraction, on parle de mettre en avant les programmes de développement, aussi bien au niveau de la marque employeur que du marketing RH.

Se démarquer avec un salaire concurrentiel, dans un environnement dynamique et humain, avec un des avantages compétitifs… heu non. Ce n’est pas distinctif.

L’élément essentiel qui va nous différencier est le parcours de vie de nos collaborateurs-trices, dont la formation et le développement professionnels en font partie.

Quant à l’évaluation, comment déceler les potentiels, sachant que l’on est dans un environnement changeant ? Il faut savoir que selon l’IFTF (Institute For The Future):

"85% des emplois de 2030 n’ont pas encore été inventés"

Il est donc d’autant plus important de considérer les compétences transversales de nos candidat.es. et de ne plus se baser sur l’expérience… le fameux 5 à 8 ans ! Et pour répondre à la question du comment, ce serait l'objet de tout un autre article, qui fait écho d'ailleurs aux formations que l'on donne sur l'objectivité des entrevues ;)

Karl Blackburn, Président et chef de la direction du Conseil du Patronat du Québec nous avertit d'entrée de jeu: à cause de la transformation numérique et nombreux autres changements, les experts nous disent que de toutes façons, nos compétences seront dépassées au bout de 5 ans en moyenne. Ces chiffres coup de poing ont mis la table, ont fortement marqué les esprits et sont restés des éléments forts de la journée.

Au jour de la conférence, soit le 20 avril, on parle au Québec de 252 000 postes vacants. Ce chiffre devrait grimper à 1,4 millions d’ici 2030. Selon Hugues Foltz, Vice-président exécutif chez Vooban (spécialisée en AI), nous embaucherons en 2040 des entraineurs et médiateurs robot, des contrôleurs de trafic pour drones, des gestionnaires de boutique virtuelle ou des designers de réalité́ augmentée… des postes quasi inexistants aujourd’hui.

Malheureusement, selon les statistiques, le Canada traine de la patte en matière d’adoption d’IA, ce qui nous placerait très bas au niveau de l’échelle mondiale. À tel point que L’OCDE prédit que le Canada sera l’économie la moins performante de 2020-2030. La question n’est donc pas de se dire quand, mais comment et vite nous pourrions adopter et travailler avec l’IA afin d’augmenter notre intelligence humaine. Comme l’a souligné Mia Homsy, VP Main d’œuvre et intelligence économique chez Investissement Québec, la pénurie de compétences est un phénomène en accélération: 9/10 emplois vont nécessiter des compétences numériques d’ici 2030 (WEF) et plus de 70% des PME canadiennes auront des difficultés à recruter des talents avec ces compétences requises (KPMG). 

Les tendances :

Dans le panel sur l’intégration mené par Jean-Baptiste Audrerie avec Caroline Beaudet d'Umanico et Mélinda Drouin de Ciao, on a mis l'emphase sur la personnalisation et la formation adaptée dès l'accueil de nos nouvelles recrues. Le plan d’intégration est personnalisé avec des attentes sur 3 mois et 6 mois. Et non, ce n’est plus l’entreprise qui impose son programme d’intégration. Les employé.es font des tests en entrant, pour découvrir leurs 5 plus grandes forces. Les gestionnaires sont aussi formé.es sur ces outils d’évaluation de talent.

Geneviève Brouillette et Sophie Lanoix dans leur intervention nous ont démontré les avantages de la mixité en formation. On la provoque entre les niveaux hiérarchiques et d’expertise, les différents rôles et fonctions, les organisations, avec des différentes modalités des formation (hybrides, présentiel, virtuelles, webinaires, ateliers…). En plus de briser les silos, la mixité en formation permet de développer une culture d’apprentissage, de favoriser la collaboration en interne, ainsi que d’avoir un impact sur la rétention. 

Et quid de la qualité de la formation ? Dans l’explosion de l’offre et d’outils en ligne (Big five, Mooc, Plateforme d’autoformation, Applications), ne pas confondre webinaire et formation par exemple, le premier étant informatif. Il est nécessaire de bien évaluer son besoin avec les objectifs de développement à la clé. De son côté, Jean-Baptiste Audrerie a vulgarisé les coulisses technologiques qui nous simplifient la gestion de la formation… et c’est étourdissant tellement il y a d’acronymes et d’outils. 

Plusieurs ressources ont été mentionnées au cours de la journée pour favoriser la formation. En voici quelques-unes qui pourront vous être utiles :

Crédit photo - Boomrank
Crédit photo - Boomrank

Une allée était également dédiée à plusieurs exposants, avec de belles découvertes. À suivre dans les prochaines semaines avec des articles dédiés.

Vu le succès de cette première édition, Boomrank parle déjà d'une prochaine session l'année prochaine. Restez à l'affût !

À suivre: Partie 2 : Le Sommet de la Marque Employeur

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