Plus de 80 acteurs et actrices du recrutement se sont réuni.es à l’Université Laval le 29 mai pour la 6ème édition de #truQuébec
Cette année, 4 groupes de discussion étaient au programme :
- « Recruteur : Job bipolaire » ou « Ventilons sur la législation » pour commencer
- « IA et recrutement : Alliés ou rivaux? » ou « TOUTES les questions qu’on n’a pas le droit de se poser » pour finir.
Je réalise, encore plus comme participante que comme organisatrice de #truMontreal, qu'il est crève-cœur de choisir. La peur du fameux FOMO (Fear Of Missing Out) et la curiosité de tout entendre sont bien réelles ;)
Comme je voulais enfin rencontrer Charlie Dion Provencher en personne (elle a suivi une de mes formations en virtuel en 2021 et nous ne nous étions jamais rencontrées), j’ai rejoint la non-conférence « Recruteur Job Bipolaire ». Pour la petite histoire, Charlie n’avait aucune expérience en recrutement lors de cet atelier et depuis, elle ne cesse de m’épater.
Force est de constater que le métier de recruteur est rempli de hauts et de bas, de période de rushs et de ralentissements. On s’adapte en permanence. Pénurie, embauches et coupure massives, plein de CV, moins de CV, gros volume… Quels sont les impacts de ces montagnes russes sur le contexte de notre emploi et sur notre santé mentale?
J’avoue, j’ai eu un peu peur d’entrée de jeu. Une participante a demandé d’entrée de jeu si nous devions encore répondre à tous les CV reçus. Sérieusement, en sommes-nous encore là ? Il me semble que la question est réglée depuis longtemps non ? Nous n’avons plus AUCUNE excuse aujourd’hui pour laisser nos personnes candidates dans l’ignorance. Grâce à l’automatisation (qui peut être très sympathique et chaleureuse), même le temps n’est plus un alibi.
Bref, concentrons-nous sur le reste de la discussion et ses éléments positifs. Croissance, décroissance, coupures, embauches, on ne vit pas toutes et tous une période de répit. On entend encore des recruteur.es qui gèrent plus de 40 postes en même temps…misère…
Pour ceux et celles qui sont plus au ralenti, plusieurs solutions ont été apportées par les participants.es pour maintenir la motivation et profiter de cette période de ralentissement :
Former nos gestionnaires
Expliquer nos actions (aux gestionnaires, à la direction, aux collègues...)
Souligner ses réussites et obtenir de la reconnaissance
Mettre en avant les KPI et indicateurs
Valider les KPI des entretiens de départ et analyser les statistiques pour identifier les tendances
Développer la relation avec nos gestionnaires
Pour la deuxième discussion, je me suis naturellement tournée vers la discussion sur l’intelligence artificielle, chaudement animée par Charlène Brahim et Caroline Housieaux. J’étais surtout très curieuse de constater les usages et l’intérêt de la communauté sur le sujet.
L'Intelligence Artificielle a infiltré presque tous les aspects de nos vies, et le secteur du recrutement ne fait pas exception. De l'automatisation des tâches routinières à la révolution des évaluations des candidats, l'IA est en train de modifier fondamentalement le paysage du recrutement. Cependant, cette transformation suscite une multitude de questions et de considérations.
À main levée, environ 8 personnes sur 10 utilisent l’IA régulièrement. Cependant, le tout est de savoir comment. Plusieurs en sont encore aux usages de base, tandis qu'une intervenante mentionnait que son entreprise a développé sa propre IA en interne (entreprise en TI bien sûr).
Après un tour de table des utilisations, l’avis est unanime : l’IA est encore mauvaise dans l’automatisation des messages d’approche. Il y a encore du chemin à faire. Ceci dit, la question s’est posée : si nous devenons tous et toutes excellent.es avec des messages d’approche personnalisés mais uniformes, comment allons-nous nous différencier ? La solution semble se trouver dans un retour aux bonnes vieilles méthodes de personnalisation des échanges : réseautage, rencontres, discussions informelles. Le recruteur va se distinguer en investissant du temps pour aller vers le candidat.
Si tous les candidats utilisent l’IA, est-ce la fin des CV ? Je me souviens de la même éternelle question lorsque LinkedIn a fait son apparition. Pour certains, c’était la mort du CV ! Force est de constater qu’il est encore là aujourd’hui. Cependant, de mon avis, sa lecture doit évoluer. À nous de déceler les compétences derrière les expériences et de le lire intelligemment.
Les groupes de discussion de ce genre d’événement amènent des débats d’idées toujours intéressants. Nous avons eu une divergence d’opinion avec mon ami Charles de Sourcinc sur l’écart technologique. La question initiale était de valider si nous acceptions ou non les candidatures générées par ou avec l’aide de l’IA. Du juste avis de Charles, l’IA devient une compétence. Un.e candidat.e qui l’utilise pour postuler le prouve justement, et devrait être un critère de sélection. Je ne suis pas tout à fait d’accord. Nous avons un devoir de vigilance sur l'écart technologique. On remarque ce fossé qui se creuse entre les « early adopters » et ceux et celle qui n’osent pas encore, qui en ont peur pour diverses raisons.
C’est à ce titre que nous devons former, sensibiliser, informer notre entourage sur le COMMENT l’utiliser. Prenons cette responsabilité, soyons curieux.ses et ouvert.es, et réfléchissons ensemble à son utilisation éthique.
Ainsi, on pourra aisément répondre par la 2ème option à la question initialement posée : L’emploi de recruteur en est-il menacé ou, au contraire, les deux peuvent se compléter ?
Bravo à toute l’équipe de #truQuébec pour l’organisation, qui a déjà confirmé la prochaine édition en 2025
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