Ce mercredi s’est tenu le Forum sur la Marque Employeur organisé par Infopresse. Y ont été abordés les enjeux de développement de la marque.

Nous étions près d’une 100 aine à nous retrouver au Centre des Sciences dans le Vieux Montréal. Au niveau des rencontres, c’est une des rares journées qui permet de rassembler dans la même salle, les acteurs RH, communication et marketing. Les échanges n’en sont que bonifiés, depuis le temps que l’on se dit que l’on doit travailler ensemble...

Voici un résumé de quelques unes des présentations

Agence Sept 24 : 7 mythes de la marque employeur:

• La marque employeur est l’affaire des RH

Selon l'agence, la principale erreur est de déployer la marque employeur seulement à des fins de recrutement. Elle permet aussi et surtout de stimuler et d'augmenter la fierté et l’engagement, d’où l’importance de la développer en accord avec le marketing et les communications. On fait aussi la corrélation entre une marque employeur forte et l’image produit.

• Il faut construire la marque employeur à partir des valeurs de l’entreprise

Partant du principe que la transparence est une valeur primordiale pour les milléniaux, les affiches des valeurs encadrées dans les couloirs n’apportent plus rien. Les valeurs sont-elles réellement vécues dans l’entreprise ?

L’innovation, la qualité, la satisfaction client, l’intégrité et l’environnement sont les 5 valeurs les plus utilisées aujourd’hui. Nous devrions donc les considérer comme des acquis. Il faut se challenger davantage sur ce qui est réellement vécu en interne.

• On ne gère pas les talents comme des marques

Il est important de pondérer le marché entre la marque produit et la marque employeur.

• Parfois il faut mieux embellir un peu la réalité

90% des milléniaux considère leurs amis comme la source d’information la plus crédible. La publicité perd son impact. Il faut davantage oser, être authentique, et ne pas avoir peur de montrer ses faiblesses.

• Il faut plaire à tous

Le message ne peut être linéaire pour tous. Il faut se questionner sur son audience. On ne séduit pas un représentant des ventes comme un employé de production

• Il faut promouvoir sa marque employeur

Il faut avant tout la faire vivre et la faire endosser. Le meilleur indicateur de performance est le retour de ses employés.

Par exemple, la société 3M, qui n’a pas forcément un beau site de recrutement, se démarque en permettant à ses employés de travailler un jour par semaine sur le projet de leur choix. Ils cherchent avant tout à recruter des profils intra-preneurs.

Intuit de son côté a créé la fête annuelle de la défaite : on permet d’oser, et on facilite par la même occasion les échanges en interne.

Au sein de Sept24, on mise sur la proximité des employeurs et les valeurs familiales. On propose, par exemple, aux candidats retenus d’apporter leur lunch et de venir dîner avec les leurs futures collègues de façon informelle.

Ils permettent également à leurs employés de bénéficier des locaux afin qu’ils puissent y organiser des événements personnels (fêtes de famille, associations...)

• Seules les grandes entreprises peuvent s’offrir une marque employeur

Il n’est pas nécessaire d’avoir de gros budgets pour déployer sa marque. De simples actions peuvent faire toute la différence. Au contraire, il est parfois plus difficile d’implanter une marque employeur en grandes entreprise. Il faut déplacer les budgets, convaincre les comités de gestion, avoir les approbations, cela peut alors prendre des années à mettre en place.

Simplement oser, être créatif, et viser la rétention

En après-midi, Simon De Beane est venu nous raconter Gsoft.

Je l’avais déjà entendu présenter il y a quelques années à la conférence Les Affaires. Je ne dévoilerai rien de nouveau dans ce qui suit, mais il est toujours rafraichissant d’entendre parler de bonheur au travail, le vrai, celui qui est vécu.

Pour Simon, la marque employeur, c’est "une espèce de truc marketing on top of RH". Ce qui est important, c’est le bonheur au travail.

La mission de l’entreprise, c’est bien beau sur papier, mais qu’en-est-il réellement ?

-Chez Gsoft, la mission, c’est d’avoir un impact positif dans la vie des gens au travail. Et tout est développé en ce sens. On se fout d’apprendre les valeurs, on veut des exemples, et on veut être capable de les démontrer.

-Bien sûr, il y a les vacances illimitées. On serait surpris, il n’y a pas d’abus. L’objectif, c’est que les gens aient confiance en eux pour pouvoir prendre leurs vacances quand ils veulent, sans avoir à le demander. On souhaite qu’ils aient le contrôle de leur vie, et qu’ils soient responsables de leurs projets. Il en est de même pour les horaires, ou pour le télé-travail.

-Abolition des rencontres de performance annuelle : chaque employé doit être rencontré minimum une fois par mois par son gestionnaire. Les portes sont toutes ouvertes, et on souhaite que les managers soient des leaders inspirants. Il est important qu’ils puissent transmettre les valeurs et les missions de l’entreprise. On les développe en ce sens (évaluation 360, réunion collaboratives...). Ce n’est pas parfait, mais ils y travaillent.

-Faire la fête : Vous avez sûrement vu maintes photos et vidéos. Chez GSOFT, il est important de célébrer : anniversaire, chiffres d’affaires, bons coups, et bien sûr les fameux partys de Noël à... Cuba, Las Vegas, New-York... Le prochain ? Une croisière aux Bahamas, tout simplement ;) La première année (Las Vegas), si les employés étaient capables de « marcher » la distance Montréal-Las Vegas par diverses activités sportives, les 2/3 des frais étaient pris en charge par GSOFT. Cela a bien sûr eu un effet mobilisateur : plusieurs clubs sportifs se sont créés en interne pour atteindre l’objectif.

-L’échec : « It’s ok to fail » À partir du moment on ose, on essaie. Simon en a d’ailleurs été un bon exemple avec son billet « Le jour où j'ai échoué sur la scène de TEDx ».

-Pas juste une table de babyfoot ! Les locaux sont une extension de la maison, on doit s’y sentir bien et s’y plaire.

On est allé jusqu’à embaucher dernièrement un barista : sa mission, innover en faisant du café ! Les employés y font la queue le matin, mais cela permet de créer des collisions entre employés, de favoriser les échanges et discussions.

Et puis bien sûr la fameuse rampe de skate-board. Ils sont juste 4 à faire du skate chez GSOFT, mais elle rappelle à tout le monde le matin que c’est le fun de travailler là. Elle est devenue un symbole.

-De l’importance des employés : ils sont tous listés sur le site Web, on les « brand » et on n’a pas peur ! Dixit Simon : « venez les recrutez sur LinkedIn, bonne chance ! »

-Enfin, afin de pousser l’innovation hors de la « routine » du bureau, en 2015, GSOFT a loué pendant 6 mois un appartement à Barcelone, l’Auberge GSOFT. On a permis à 70 personnes de partir en équipe sur 2 semaines afin de travailler et développer un projet commun. Les projets ont été préalablement présentés et votés en interne par leurs pairs. L’expérience est renouvelée cette année à Prague. Une première équipe est déjà partie et les vidéos sont en ligne.

Maintes autres exemples ont été mentionnés. La plupart sont sur leur site web, je vous laisse découvrir et peut-être vous inspirer.

Jan-Nicolas Veroven et Geneviève Brault de Havas Canada ont aussi de leur côté démontré que de simples gestes peuvent faire toute la différence. Beaucoup de micro-actions ont permis de faciliter la fusion des équipes de TP1 et Havas lors de l’acquisition (avec 2 cultures d’entreprise et profils d’employés très différents). Des vidéos en internes (Facebook Live) ont été tournées, de la communication linéaire s’est faite naturellement en donnant la voix aux employés, on leur permet de développer leur marque personnelles en leur donnant la possibilité de tribunes... ce qui a permis de créer un « nous » rapidement.

Conclusion de toute cette journée ? Il n’est pas nécessaire de parler de grands déploiements de campagnes léchées de marketing RH. De simples actions, beaucoup de transparence et d’authenticité permettent à une marque de vivre, prospérer et être attractive.

Comme la très bien mentionné Jan-Nicolas de Havas : « Notre marque employeur est la somme des marques personnelles de nos employés »

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Autres lectures: dans le même ordre d'idée, sur la transparence et l'authenticité:

Adieu la marque employeur et vive la stratégie d'influence par Arnaud Pottier-Rossi

Dossier marque employeur et transparence sur rmsnews

10 actions simples qui rendent votre marque employeur incroyablement authentique par Jean-Baptiste Audrerie